用人单位单方面给劳动者增加岗位但不增加工资，一般是不合法的，但存在例外情形。以下结合具体案例和法律分析，分情况说明：

1. 若劳动合同明确约定岗位及薪资，用人单位单方面调岗不调薪属违法

• 法律依据：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容（如岗位、薪资），但需采用书面形式。若合同明确约定岗位及薪资，用人单位未经劳动者同意单方面调岗且不调薪，构成违约。
• 案例：某员工与公司在劳动合同中约定岗位为“销售主管”，月薪1.5万元。后公司以“业务调整”为由，将员工调至“行政专员”岗位，薪资降至8000元。员工拒绝调岗并申请劳动仲裁，仲裁委认定公司行为违法，裁决恢复原岗位及薪资。
• 结论：此类情况下，用人单位需承担违法调岗的法律责任，劳动者有权要求恢复原岗位或主张经济补偿。

2. 若劳动合同未明确岗位或约定“用人单位可调整岗位”，仍需满足合理性条件

• 法律依据：即使合同约定用人单位有权调岗，也需遵循“合理性原则”（如调岗与劳动者技能匹配、不具有侮辱性、薪资与岗位价值相当等）。若调岗后薪资明显降低且无合理理由，仍可能被认定为违法。
• 案例：某员工合同约定“用人单位可根据经营需要调整岗位”。公司将其从“技术工程师”调至“仓库管理员”，薪资从1.2万元降至6000元。员工以“调岗不合理且薪资过低”为由起诉，法院认为调岗超出合理范围，判决公司补发工资差额。
• 结论：即使合同有调岗条款，用人单位也需证明调岗的合理性，否则可能承担违法责任。

3. 例外情形：劳动者不胜任工作或医疗期满后不能从事原工作

• 法律依据：根据《劳动合同法》第40条，若劳动者不胜任原工作，用人单位可调岗或培训；若劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排工作。但调岗后薪资应与岗位价值匹配，不得恶意降薪。
• 案例：某员工因绩效连续不达标被公司调至辅助岗位，薪资从1万元降至8000元。公司提供了绩效不达标证据及调岗合理性说明，仲裁委认定调岗合法。
• 结论：此类调岗需满足法定条件（如不胜任工作、医疗期满等），且薪资调整需合理，否则仍可能违法。

4. 劳动者如何维权？

• 步骤：
  1. 书面拒绝调岗：明确表示不同意单方面调岗及降薪；
  2. 收集证据：保留劳动合同、调岗通知、薪资变化记录等；
  3. 申请劳动仲裁：主张用人单位违法调岗，要求恢复原岗位或支付经济补偿。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第48条，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

总结：用人单位单方面调岗不调薪是否合法，需结合劳动合同约定、调岗合理性及法定情形综合判断。若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您分析维权路径。