结论前置：

1. 若“上一休一”制度下，员工每周实际工作时间未超过劳动合同约定的8小时/天、40小时/周，且依法支付了加班费（如有），则不违法。
2. 若“上一休一”制度导致员工每周实际工作时间超过了劳动合同约定的上限，且未依法支付加班费，则构成违法。

法律背景与详细分析：

根据《中华人民共和国劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，同时用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。在您所描述的情况中，员工合同上明确规定了每天8小时的工作时间，这是劳动合同的重要条款，双方均应遵守。

现在，单位在没有更改合同的情况下，实施了“上一休一”的制度。这一制度本身并不直接违反《劳动法》中关于每周至少休息一日的规定。然而，关键在于这一制度下员工的实际工作时间是否超过了劳动合同约定的上限，以及单位是否依法支付了加班费。

1. 实际工作时间未超上限且支付加班费（如有）的情况：

   • 如果“上一休一”制度下，员工每周的实际工作时间（包括可能的加班时间）未超过劳动合同约定的8小时/天、40小时/周，且单位对于任何加班时间都依法支付了加班费，那么这一制度并不违法。

2. 实际工作时间超上限或未支付加班费的情况：

   • 如果“上一休一”制度导致员工每周的实际工作时间超过了劳动合同约定的上限，且单位未依法支付加班费，那么这一制度就构成了违法。因为单位既违反了劳动合同的约定，也违反了《劳动法》中关于工作时间和加班费支付的规定。

法律建议与应对措施：

• 对于员工：

  • 首先，应仔细核算自己在“上一休一”制度下的实际工作时间，确保未超过劳动合同约定的上限。
  • 其次，如果发现自己有加班情况且未获得加班费，应与单位进行协商，要求支付相应的加班费。
  • 最后，如果协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

• 对于单位：

  • 应确保“上一休一”制度下的实际工作时间不超过劳动合同约定的上限。
  • 如果因生产经营需要安排员工加班，应依法与员工协商，并支付相应的加班费。
  • 应定期对员工的工作时间进行核算和调整，以避免因工作时间超标而引发的法律风险。

可能的法律后果：

• 如果单位违反了劳动合同的约定或《劳动法》的规定，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括警告、责令限期改正以及罚款等。
• 同时，员工也有权依法向人民法院提起诉讼，要求单位承担相应的法律责任。

综上所述，单位在没有更改合同的情况下实施“上一休一”制度是否违法，关键在于实际工作时间是否超过了劳动合同约定的上限以及是否依法支付了加班费。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。