结论前置：入职手续未完成且未正式开始上班的情况下想离职，一般可以随时解除与用人单位的意向性劳动关系，但需注意可能存在的法律风险及操作细节。以下从不同角度展开分析：

1. 从劳动合同法的角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。在未实际用工（即未开始上班）且未签订书面劳动合同的情况下，双方尚未建立正式的劳动关系，劳动者有权随时解除与用人单位的意向性约定，无需承担违约责任或赔偿。

例外情形：若用人单位已为劳动者办理了入职手续（如签订了入职协议、保密协议等），且协议中明确约定了违约责任（如“未入职需支付违约金”），则需根据协议内容判断。但需注意，根据《劳动合同法》第二十五条，除服务期协议和竞业限制协议外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，若协议中约定的违约金条款违反法律规定，劳动者有权拒绝支付。

2. 从实际操作的角度

即使法律上允许随时解除意向性劳动关系，为避免不必要的纠纷，建议采取以下措施：

• 书面通知用人单位：通过邮件、短信或书面形式明确告知用人单位解除意向，并保留通知记录（如截图、邮寄凭证等）。
• 确认未产生实际费用：若用人单位已为劳动者支付了体检费、培训费等费用，需与用人单位协商退还或分担，避免因费用问题产生争议。
• 办理离职手续：若用人单位要求办理离职手续（如归还工牌、办公用品等），应配合完成，以体现诚信。

3. 从潜在风险的角度

• 用人单位可能主张的“损失”：若用人单位能证明因劳动者未入职导致其产生了实际损失（如招聘成本、项目延误等），可能要求劳动者赔偿。但用人单位需承担举证责任，且赔偿金额需合理。
• 信用记录影响：部分用人单位可能将劳动者未入职的行为记录在内部系统中，影响未来再次应聘。但此行为缺乏法律依据，劳动者无需过度担忧。

4. 建议操作流程

1. 与用人单位沟通：明确告知解除意向，并询问是否需要办理离职手续。
2. 保留证据：保存所有与用人单位的沟通记录（如邮件、短信、聊天记录等）。
3. 咨询专业意见：若用人单位提出不合理要求（如支付违约金、赔偿损失等），可直接向我咨询，我将根据具体情况提供法律意见。

总结：在未实际用工且未签订书面劳动合同的情况下，劳动者有权随时解除与用人单位的意向性劳动关系，但需注意操作细节，避免不必要的纠纷。如有进一步疑问，可直接向我提问。