核心前提：用户希望在单位更换承包商的情况下，能够继续留在原岗位工作。这涉及劳动合同的履行、变更及劳动者权益保护等法律问题。

结论前置：

1. 优先确认原劳动合同效力：若您与原承包商签订的劳动合同未到期，且合同中未约定“承包商更换则合同终止”等条款，则原合同仍有效，新承包商需继承该合同，您有权继续工作。
   
2. 主动与新承包商协商：若原合同未明确继承条款，您需主动与新承包商沟通，表明继续工作的意愿，并协商签订新劳动合同或补充协议，明确岗位、薪资等条款。
   
3. 关注单位与新承包商的协议：若单位与新承包商的协议中涉及人员安置条款（如“原员工优先留用”），您可要求单位或新承包商履行该约定，并提供书面证明。
   

详细分析：

• 原劳动合同的效力：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。若承包商更换属于“业务外包”或“服务承接”性质，且原合同未终止，您有权要求新承包商继续履行原合同。
  
• 新承包商的义务：若新承包商拒绝继承原合同，您可要求原承包商或单位承担违约责任（如支付经济补偿金），同时与新承包商协商签订新合同。协商时，建议明确岗位、薪资、工作年限连续计算等关键条款，避免权益受损。
  
• 单位与新承包商的协议：实践中，单位更换承包商时可能通过协议约定人员安置方案。若协议中有“优先留用原员工”等条款，您可要求单位或新承包商提供书面证明，并据此主张继续工作的权利。
  

建议行动：

1. 立即查阅原劳动合同，确认是否有关于承包商更换的约定；
   
2. 主动联系新承包商，表达继续工作的意愿，并协商签订新合同；
   
3. 若协商无果，可向单位或原承包商主张经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）；
   
4. 保留与原承包商、新承包商的沟通记录（如邮件、微信等），以备维权时使用。
   

风险提示：若新承包商明确拒绝留用，且原合同已终止，您可能面临失业风险。此时，可依据《劳动合同法》第四十六条主张经济补偿金，并尽快寻找新工作。

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您提供详细解答。