公司要换外包公司原外包公司人员怎么办-李丽律师

公司要换外包公司原外包公司人员怎么办-李丽律师｜法行宝

2025-09-23 公司事务

针对您提出的“公司要换外包公司，原外包公司人员怎么办”的问题，以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确的是，当公司决定更换外包公司时，对于原外包公司的人员，其劳动关系和权益的处理需要遵循相关的劳动法律法规。

一、合同解除与补偿

提前通知与补偿：如果公司因更换外包公司而需要与原外包人员解除劳动合同，那么根据劳动法的规定，公司需要提前30天以书面形式通知员工，或者选择额外支付员工一个月的工资作为替代通知。同时，公司还需要按照员工的工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资的标准进行计算。
协商补偿：如果员工不愿意跟随新的外包公司工作，他们有权与原公司进行协商，就解除劳动合同的补偿事宜达成一致。原公司应当积极与员工进行沟通，并尽量满足员工的合理诉求。

二、员工选择与安排

员工意愿：如果员工不愿意去新的外包公司工作，他们有权拒绝，并可以与原公司协商其他解决方案，如寻找内部转岗机会、协商解除劳动合同并获得相应补偿等。
重新签订合同：如果公司希望安排员工去新的外包公司工作，那么必须获得员工的同意，并与员工重新签订劳动合同。在重新签订合同时，员工的工作年限应当连续计算，以保障员工的权益。

三、违法处理与维权

如果公司在处理更换外包公司的过程中存在违法行为，如未提前通知员工、未支付经济补偿、未获得员工同意就强行安排员工去新的外包公司等，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

四、具体案例分析

以您提供的案例为例，小何所在单位某部门进行外包，单位欲与小何解除劳动合同，但未提前三十日以书面形式通知小何，也未额外支付一个月工资，仅提出按工作年限支付经济补偿。小何不愿随外包公司工作，与原单位协商补偿事宜，原单位却拒绝，且未安排小何到外包公司工作。在这种情况下，小何完全有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

综上所述，当公司要换外包公司时，对于原外包公司的人员，公司需要遵循相关的劳动法律法规，妥善处理员工的劳动关系和权益问题。员工也应当了解自己的权益，并在必要时采取法律手段来维护自己的合法权益。

核心结论：更换外包公司时，员工需根据具体情况处理劳动关系、权益保障及后续安排，具体分为以下几种情况：原外包合同未到期，新外包公司接手劳动关系转移：若原外包公司、新外包公司及员工三方协商一致，可签订《劳动关系转移协议》，将劳动关系从原公司转移至新公司，工龄连续计算（依据《劳动合同法实施条例》第十条）。经济补偿风险：若原外包公司单方解除合同且未协商一致，员工可主张违法解除赔偿金（2N，N为工作年限）；若协商解除，可主张经济补偿金（N）。注意事项：需确认新公司是否承接原合同权利义务（如薪资、岗位、福利等），避免权益受损。原外包合同到期，新外包公司重新签约重新建立劳动关系：员工与新外包公司签订新合同，原工龄不自动延续（除非新合同明确约定或原公司支付经济补偿后工龄归零）。权益对比：需比较新合同条款（如薪资、社保、工作时间）与原合同差异，若降低条件可拒绝签约并主张原公司支付经济补偿金（N）。建议操作：要求新公司提供书面合同，明确岗位、薪资等核心条款，避免口头承诺。员工拒绝转入新外包公司原合同处理：若原合同未到期，员工拒绝转入视为原公司提出解除合同，可主张经济补偿金（N）；若原合同已到期，员工拒绝续签且无降低条件情形，无补偿。失业保险：非本人意愿中断就业且缴纳失业保险满1年的，可申领失业金（具体以当地政策为准）。特殊情形：劳务派遣中的“逆向派遣” 风险点：若原用工单位通过新外包公司“换签”规避责任（如将正式员工转为派遣工），可能涉嫌违法，员工可主张与原单位存在事实劳动关系并要求同工同酬。证据收集：保留原工作证、工资记录、考勤记录等，证明实际用工关系。行动建议：第一步：要求原外包公司出具书面通知，明确解除/终止原因及补偿方案；第二步：与新外包公司核对合同条款，重点确认工龄、薪资、岗位是否变更；第三步：若发生争议，及时向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁（时效1年）。如有具体细节（如合同条款、解除通知内容等），可进一步向我咨询，我会结合证据为您分析风险点及应对策略。

用人单位提出更换外包公司，这确实是一个涉及劳动关系调整的重要问题。对此，你可以从以下几个方面来应对：了解更换原因及影响：首先，建议与用人单位沟通，明确其提出更换外包公司的具体原因，以及这一变更对你的工作岗位、薪资待遇、工作地点等可能产生的影响。了解新外包公司的基本情况，包括其业务范围、信誉度、员工待遇等，以便评估这一变更是否对你有利。审查劳动合同条款：仔细查阅你与当前外包公司签订的劳动合同，特别是关于合同期限、岗位变动、薪资待遇、解除与终止等条款。分析更换外包公司是否构成劳动合同的重大变更，以及这一变更是否需要你的同意或是否涉及违约问题。评估个人权益：根据劳动合同法的规定，用人单位在变更劳动合同内容时，应当与劳动者协商一致。如果更换外包公司导致你的权益受损，如薪资待遇降低、工作岗位变动等，你有权拒绝这一变更，并可以与用人单位进行协商，寻求合理的解决方案。应对策略：如果同意更换外包公司，建议与新外包公司签订新的劳动合同，并确保新合同中的条款不低于原合同的待遇标准。如果不同意更换，可以与用人单位沟通，表达你的担忧和诉求，并尝试寻求双方都能接受的解决方案。在沟通过程中，务必保持冷静和理性，避免采取过激行为或言辞，以免影响后续的协商和解决方案的达成。法律保障：如果用人单位在更换外包公司过程中存在违法行为，如未经协商擅自变更劳动合同、降低薪资待遇等，你可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在整个过程中，注意保留好相关证据，如劳动合同、工资单、沟通记录等，以便在必要时维护自己的合法权益。总之，面对用人单位提出更换外包公司的情况，你应充分了解变更的具体内容和影响，审查劳动合同条款，评估个人权益，并根据实际情况制定相应的应对策略。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

当用工单位更换外包公司时，作为员工，你可能面临一系列的问题和担忧。以下是我为你整理的一些建议和注意事项，希望能帮助你更好地应对这一变化：了解合同条款：首先，仔细审查你与当前外包公司签订的劳动合同，特别是关于合同终止、转移和补偿的条款。确认合同中是否有关于用工单位更换外包公司时的特别约定，如是否有优先续约权、经济补偿等。关注劳动关系转移：如果用工单位计划将你转移至新的外包公司，了解这一转移是否涉及劳动关系的变更或重新签订劳动合同。在劳动关系转移过程中，确保你的权益不受损害，如工龄、薪资待遇、福利待遇等应得到合理保障。沟通协商：与当前外包公司和用工单位进行积极沟通，了解更换外包公司的具体原因和后续安排。表达你的关切和诉求，争取在劳动关系转移或合同终止时获得合理的补偿和安排。了解新外包公司情况：如果可能，了解新外包公司的基本情况、业务范围、企业文化等，以便更好地适应新的工作环境。关注新外包公司是否提供与当前公司相当的薪资待遇、福利待遇和职业发展机会。法律维权：如果在劳动关系转移或合同终止过程中，你的权益受到侵害，可以依法向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录等，以便在需要时提供证明。做好职业规划：面对这一变化，你也可以考虑自己的职业规划和发展方向。如果新外包公司无法满足你的职业发展需求或薪资待遇期望，你可以考虑寻找其他工作机会。总之，当用工单位更换外包公司时，你应密切关注自己的权益保障和职业发展。如有任何疑问或需要帮助，请随时向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和支持。

针对您提出的外包人员遭遇直接换公司的问题，这确实是一个涉及劳动关系、合同权益以及可能存在的工伤赔偿等复杂问题的情况。以下是我根据您的描述，结合相关法律知识，给出的详细解答：首先，明确核心前提：您作为外包人员，在合同期内遭遇被直接换到其他公司的情况，这涉及到您的劳动关系、工作权益以及可能因换公司而带来的一系列法律问题。接下来，我将从几个方面进行详细分析：劳动关系的确认：您需要首先确认自己与原外包公司以及新公司之间的劳动关系。这包括查看原合同是否有关于换公司的条款，以及新公司是否承认并接续了原公司的劳动关系。如果新公司承接了原公司的业务和人员关系，那么您的劳动关系可能会自动延续到新公司，但具体还需根据合同条款和新公司的确认。合同权益的保障：作为外包人员，您的合同权益应受到保护。如果换公司导致了您的合同权益受损，如薪资降低、福利减少等，您有权要求原公司或新公司给予合理的补偿或解释。如果新公司不愿承接原合同权益，您应与原公司协商，确保自己的合法权益得到妥善处理。工伤赔偿的处理：如果您在换公司前或换公司过程中发生了工伤，那么工伤赔偿的处理将变得尤为复杂。您需要明确工伤发生的时间点、责任主体以及赔偿流程。如果新公司承接了原公司的业务和人员关系，那么原公司的工伤保险责任可能会延续到新公司。如果新公司与原外包及工伤无关，那么原公司应按规定承担工伤认定、治疗费用支付等责任。法律途径的维权：如果您在换公司过程中遇到了不公正对待或合法权益受损，您可以通过法律途径进行维权。建议您先与原公司和新公司进行协商，明确各自的责任和义务。如果协商无果，您可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等方式来维护自己的合法权益。综上所述，作为外包人员遭遇直接换公司的情况，您需要首先明确自己的劳动关系和合同权益，并根据具体情况来处理工伤赔偿等复杂问题。如果遇到了合法权益受损的情况，不妨通过法律途径来维权。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：遇到原公司将您转成外包公司的情况，您可以从劳动合同变更、经济补偿、社保公积金衔接、劳动权益保障这几个关键角度来处理，下面为您详细分析。劳动合同变更问题法律分析：原公司将您转成外包公司，本质上属于劳动合同主体的变更。根据《劳动合同法》规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；但如果是用人单位与劳动者协商一致，将劳动合同的用人单位主体变更为另一家公司（即外包公司），这属于对原劳动合同的重大变更。这种变更必须经过您与原公司、外包公司三方协商一致，并签订书面变更协议，明确工作年限连续计算、工资待遇、工作岗位等关键条款。应对建议：如果原公司未与您协商就单方面将您转至外包公司，您有权拒绝。您可以要求原公司继续履行原劳动合同，若原公司坚持要求变更，您要仔细审查变更协议的内容，确保自身权益不受损害。如果对协议内容有疑问或觉得不合理，不要轻易签字，可进一步与原公司沟通协商。经济补偿问题法律分析：如果原公司因转外包而与您解除劳动合同，根据《劳动合同法》，您有权获得经济补偿。经济补偿按您在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。这里的工作年限应包括您在原公司工作的全部时间。应对建议：若原公司以转外包为由解除与您的劳动合同，您要要求原公司按照法律规定支付经济补偿。在协商过程中，注意保留好相关证据，如工资条、劳动合同、解除劳动合同的通知等，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。如果原公司拒绝支付经济补偿，您可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。社保公积金衔接问题法律分析：社保和公积金的缴纳主体应与劳动合同主体一致。当您从原公司转至外包公司后，社保和公积金的缴纳主体也应相应变更为外包公司。但在这个过程中，要确保社保和公积金的缴纳连续，避免出现断缴的情况，以免影响您的社保待遇和公积金使用。应对建议：在转外包前，您要向原公司和外包公司了解社保和公积金的衔接安排。要求外包公司及时为您办理社保和公积金的转移和续缴手续，并确认缴费基数、缴费比例等是否符合规定。您可以通过当地的社保和公积金查询系统，随时关注自己的缴费情况。劳动权益保障问题法律分析：转至外包公司后，您与外包公司建立新的劳动关系，应享受外包公司员工的同等劳动权益，包括工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训等。同时，原公司作为实际用工单位，也可能对您的工作产生一定影响，原公司和外包公司都应保障您的合法权益。应对建议：您要仔细了解外包公司的规章制度和劳动权益保障措施，确保自己的权益得到落实。如果在工作过程中遇到劳动权益受到侵害的情况，如拖欠工资、不支付加班费、不提供劳动保护等，您可以先与外包公司协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，也可以要求原公司协助解决。在处理这种情况时，如果您遇到任何疑问或困难，都可以直接向我咨询，我会为您提供详细的法律解答和帮助。

针对您提出的“物业公司要外包原公司员工怎么办”这一问题，这确实是一个涉及多方权益和复杂法律关系的议题。以下是从原物业工作人员、企业以及整体流程三个角度出发，为您提供的详细分析和建议：一、原物业工作人员角度审查劳动合同与权益保护首先，您需要仔细审查与原物业公司签订的劳动合同，特别是关于外包后人员安置、经济补偿等关键条款。这是维护您自身权益的基础。了解《劳动合同法》等相关法律法规，明确在因外包导致的失业或岗位变动情况下，您应享有的经济补偿、社会保险等合法权益。与企业协商与沟通主动与企业人力资源部门或相关负责人进行沟通，表达您对职业发展的担忧和期望。尝试争取调岗、转岗或其他合理的职业安排。在协商过程中，保持理性态度，准备相关证据（如工作记录、业绩评估等）以增强您的说服力。法律维权途径如果与企业协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求政府部门的帮助和支持。同时，咨询专业律师，了解您的法律权益和可能的维权途径，必要时采取法律手段维护自身权益。积极寻求新机会在处理与原企业事宜的同时，不要忽视寻找新的工作机会。利用招聘网站、社交媒体、人脉关系等多种渠道投递简历，尽快找到适合您的岗位。二、企业角度明确外包需求与目标企业在进行物业外包前，应明确外包的具体物业功能和业务范围，设定清晰的服务标准和期望。这有助于确保外包过程的有序进行和外包服务的质量。选择优质外包商对潜在的外包商进行资质审查、实地考察和案例评估，确保其具备提供所需服务的能力和良好信誉。这是保障外包服务质量的关键。签订详细合同在合同中明确服务内容、费用与付款方式、违约责任等关键条款。确保合同内容全面、具体，以保障双方权益得到充分保障。建立监管机制与绩效考核定期检查外包服务质量，收集员工和业主的反馈意见，进行绩效考核。这有助于及时发现并解决问题，确保外包服务的质量和满意度。风险管理与应对识别并评估外包过程中的潜在风险，如服务质量下降、员工流失等，并制定相应的应对预案。确保在风险发生时能够迅速有效地应对，减少损失。三、整体流程建议信息透明与沟通畅通企业应确保物业外包的信息透明，及时向员工和业主通报外包进展和相关情况。同时，建立畅通的沟通渠道，鼓励员工和业主提出意见和建议，共同改善工作环境和服务质量。关注员工情绪与心理支持物业外包可能对原物业工作人员造成一定的心理压力和情绪波动。企业应关注员工的情绪变化，提供必要的心理支持和辅导，帮助员工顺利度过转型期。持续改进与优化物业外包是一个持续的过程，需要企业不断关注市场动态和外包商的服务质量，及时进行调整和优化。通过持续改进和优化，实现物业外包的高效运营和长期发展。综上所述，物业公司在要外包原公司员工时，应充分考虑员工权益、选择优质外包商、签订详细合同、建立监管机制和风险管理策略，并保持持续的沟通与协作。同时，原物业工作人员也应积极维护自身权益，理性协商，并积极寻求新的工作机会。希望这些建议能对您有所帮助。

在单位工作后被换至外包公司，核心前提是劳动关系主体发生了变更（原单位→外包公司），可能涉及劳动合同、权益保障、工龄计算等法律问题。以下是具体处理建议：确认劳动关系是否转移若劳动合同主体变更（原单位解除合同，与外包公司签新合同）：需明确原单位是否支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第46条，若原单位以“客观情况发生重大变化”为由解除合同，需支付N个月工资补偿（N为工作年限）。风险点：外包公司可能重新约定试用期、降低薪资或福利，需核对新合同条款是否合法。若劳动关系未转移（仍与原单位签合同，但被派至外包公司工作）：属于“劳务派遣”或“业务外包”，原单位仍为用人单位，需承担工资、社保等法定责任。若外包公司实际管理你，可要求原单位明确劳动关系归属。核查工龄连续性根据《劳动合同法实施条例》第10条，劳动者非因本人原因从原单位被安排到新单位，工龄应连续计算。操作建议：要求原单位出具《工龄连续计算证明》，避免外包公司以“新入职”为由拒绝累计年假、经济补偿等权益。对比薪酬与福利变化若薪资降低：需确认是否低于原合同约定或当地最低工资标准。若外包公司单方面降薪，可依据《劳动合同法》第35条主张“变更劳动合同需协商一致”，否则有权拒绝。若福利减少（如年终奖、补贴）：检查新合同是否明确约定福利条款。未约定的，可主张按原单位标准或同行业水平补足。社保与公积金缴纳主体确认社保、公积金是否由外包公司按时足额缴纳。若原单位未转移社保关系，导致断缴，可要求原单位补缴；若外包公司未缴纳，可向当地社保局投诉（依据《社会保险法》第86条）。拒绝变更的应对方案若不愿接受外包安排，可向原单位提出书面异议，并保留证据（如邮件、录音）。根据《劳动合同法》第38条，若原单位未提供劳动条件或强迫变更合同，可主张被迫解除劳动关系，并要求支付经济补偿金。争议解决途径协商：优先与原单位、外包公司沟通，明确权益归属。投诉：向当地劳动监察大队举报违法行为（如未缴社保、克扣工资）。仲裁/诉讼：若协商无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张工资、补偿金、工龄等权益。总结建议：立即核对新旧合同条款，重点审查劳动关系主体、薪资、工龄约定；保留原单位工作证明、工资流水等证据；若权益受损，优先通过协商或投诉解决，必要时启动法律程序。如有具体合同条款或事件细节需分析，可直接向我提供材料，我会进一步为你梳理风险点。

公司业务外包时，原员工的处理方式需结合具体情况分析，以下是核心结论及分情况说明：劳动关系转移至外包公司若公司通过合法程序将业务整体外包，并与原员工协商一致解除劳动合同，同时由外包公司重新签订劳动合同，则劳动关系依法转移。此时需注意：经济补偿：若原公司提出解除合同，需按《劳动合同法》第46条支付经济补偿（工作年限×月工资）；若员工主动拒绝续签或选择离职，则无需补偿。工龄连续计算：若外包公司承诺继承原工龄（如通过协议约定），则员工在社保、年假等权益上不受影响；若未明确约定，工龄可能重新计算，需在协议中明确条款。岗位与待遇保障：外包公司应确保岗位性质、薪酬水平与原合同基本一致，否则员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除合同并要求补偿。原公司保留劳动关系，仅外包业务若公司仅将部分业务外包，但员工仍与原公司保持劳动关系，则需注意：调岗合理性：若公司因业务调整单方面调岗，需符合《劳动合同法》第35条“协商一致”原则，否则员工可拒绝并要求按原合同履行。工作地点变更：若外包业务导致工作地点跨市等重大变更，公司需与员工协商一致，否则员工可主张解除合同并要求补偿。薪酬调整限制：公司不得以业务外包为由擅自降低工资，否则员工可依据《劳动合同法》第38条维权。违法解除或未妥善安置的情形若公司未履行法定程序（如未协商、未支付补偿）直接解除合同或强制员工转至外包公司，员工可采取以下措施：主张违法解除赔偿：按《劳动合同法》第87条，公司需支付2倍经济补偿（即2N，N为工作年限）。申请劳动仲裁：收集劳动合同、工资记录、解除通知等证据，向当地劳动仲裁委提起仲裁。要求继续履行合同：若员工希望保留工作，可主张公司继续履行原合同。建议行动步骤：核查公司发出的书面通知（如解除协议、调岗通知），明确处理方式；与公司协商补偿方案，要求出具书面协议；若协商无果，尽快向劳动监察部门投诉或申请仲裁；保留所有证据（如聊天记录、邮件、工资条等）以备维权。如有具体细节需进一步分析（如合同条款、公司操作方式等），可直接向我咨询，我会结合实际情况提供针对性建议。

针对“外包原来员工怎么处理”的问题，这主要涉及到企业业务外包后，对于原先从事该业务员工的处理方式。以下是对此问题的详细解答：首先，我们需要明确一点：企业业务外包是一种常见的经营模式，即将部分业务或流程委托给外部的专业团队或公司来完成。在这个过程中，原先从事该业务的员工可能会面临岗位调整或重新安置的问题。对于这部分员工，企业通常会有以下几种处理方式：内部转岗：企业可以评估员工的技能和经验，将其调配到其他适合的岗位上。这需要企业具备完善的内部岗位管理体系和人才评估机制，以确保员工能够顺利转岗并适应新的工作环境。培训再就业：企业可以提供培训机会，帮助员工提升技能或学习新的业务知识，以便他们能够胜任其他岗位的工作。培训可以是内部的，也可以是外部的，如与职业培训机构合作等。协商解除劳动合同：如果员工无法转岗或再就业，且双方无法就岗位调整达成一致，企业可能会与员工协商解除劳动合同。在这种情况下，企业需要按照相关法律法规的规定，给予员工相应的经济补偿和安置费用。继续保留在外包团队中：在某些情况下，外包团队可能会继续保留部分原企业员工，以确保业务的平稳过渡和连续性。这需要企业与外包团队进行协商，并明确员工的归属和管理责任。另外，关于外包员工与企业之间的劳动关系问题，根据相关法律法规和案例（如阳新法院的判决案例），外包员工的劳动关系通常与外包单位（即承包人）建立，而非与发包企业直接建立。因此，在外包员工被辞退或面临其他劳动问题时，应由外包单位承担相应的责任和义务。最后，对于外包员工的处理，企业需要遵循相关法律法规的规定，确保员工的合法权益得到保障。同时，企业也应积极与员工进行沟通，了解他们的需求和诉求，以制定更加合理和人性化的处理方案。

面对公司要将您转为外包员工的情况，这确实是一个需要谨慎处理的问题。以下是我为您提供的详细、有深度的解答：一、了解情况与评估影响主动沟通：首先，建议您礼貌且直接地向直属上级或公司人力资源部门询问关于转为外包员工的具体情况。了解外包的范围、预计时间、对现有岗位的具体影响等，以便您能更好地评估个人处境。审查合同：仔细研究您与公司签订的劳动合同，特别是关于工作内容、工作地点、岗位变更、薪资待遇等方面的条款。同时，留意公司员工手册、规章制度等文件中涉及类似情况的规定，判断公司的外包行为是否符合合同约定。评估个人权益：分析转为外包员工后，您的岗位是否会被调整或取消，以及新岗位的工作内容、工作强度、工作地点、薪资待遇等与原岗位的差异。考虑这一变化对个人职业发展的长远影响，如晋升通道、学习和成长机会等。二、与公司协商表达关切：如果您认为转为外包员工对自身权益有不利影响，应与公司进行协商，理性、客观地提出您的担忧和诉求。要求公司在岗位变动时给予合理的补偿和过渡安排，确保您的个人权益得到保障。争取补偿：若公司决定调整您的岗位或解除劳动合同，您有权根据《中华人民共和国劳动合同法》争取合理的经济补偿。经济补偿标准通常按您在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。三、法律途径保障权益了解法律义务：公司因外包导致劳动合同内容发生重大变化时，有义务与您协商并达成一致。若无法达成一致，您有权选择继续履行原合同或解除合同，并要求公司支付经济补偿金。寻求专业帮助：如果与公司的协商无法达成满意结果，且您认为公司行为侵害了自己的合法权益，应及时咨询专业的劳动法律师。律师将分析公司行为的合法性，提供专业的法律建议和维权方案。申请仲裁或诉讼：在必要时，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司纠正不合理的行为并给予相应补偿。对仲裁结果不满意的，还可以向人民法院提起诉讼。在此过程中，务必收集和保留相关证据以支持自己的主张。四、保持积极心态与寻找新机会面对转为外包员工带来的不确定性，建议您保持积极的心态。提升自己的技能和能力，以适应市场的变化。同时，关注其他公司的招聘信息，寻找更适合自己的工作岗位，为未来的职业发展做好准备。总之，面对公司要将您转为外包员工的情况，您应密切关注劳动合同的变化、自身权益的保障以及可能的法律途径。同时，也要保持积极的心态，主动寻求新的职业发展机会。希望这些建议能对您有所帮助。

针对公司想外包原来员工的情况，这是一个涉及员工权益和公司法律责任的重要问题。在处理这一问题时，公司必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，以确保员工的合法权益得到充分保障。以下是我为您提供的详细处理建议：一、总体原则合同继续履行：如果岗位外包并未导致员工的工作岗位、工作内容等发生实质性变化，那么根据《劳动合同法》第三十三条，原劳动合同应继续有效。公司需按时支付工资，并提供必要的劳动保护，确保员工的权益不受影响。协商变更：若岗位外包导致工作实质性变化，公司应与员工依据《劳动合同法》第三十五条进行协商，变更劳动合同内容。这一过程中，公司应充分沟通，提供新岗位的选择，并确保采用书面形式记录变更后的条款，以保障双方的权益。合法解除与补偿：在无法协商一致的情况下，公司可依法解除劳动合同，但必须按照《劳动合同法》第四十条和第四十七条的规定给予经济补偿。这是公司应尽的法律责任，也是维护员工权益的重要体现。二、具体处理方式继续履行原劳动合同适用条件：岗位外包未影响员工工作岗位、工作内容等。操作建议：公司应继续遵守原劳动合同的所有条款，包括薪资、福利、工作时间等，确保员工的权益不受任何影响。协商变更劳动合同适用情形：岗位外包导致工作实质性变化。操作要点：充分沟通：公司应与员工进行充分的沟通，解释岗位外包的原因和影响，以及新岗位的具体内容和要求。提供新岗位选择：公司应尽可能为员工提供多个新岗位的选择，以满足员工的个人发展和职业需求。签订书面变更协议：双方应就变更后的劳动合同内容签订书面协议，明确新岗位的具体内容、薪资、福利等条款。解除劳动合同并给予经济补偿适用情形：无法与员工就劳动合同变更达成一致。操作程序：提前通知：公司应提前三十日以书面形式通知员工，或额外支付一个月工资作为代通知金。计算经济补偿：按照员工在本单位工作的年限计算经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，则按职工月平均工资三倍的数额支付经济补偿，且支付年限最高不超过十二年。支付经济补偿：公司应按照计算出的经济补偿金额，及时向员工支付经济补偿。外包公司接收员工可能情况：如果外包公司愿意接收原公司员工，这是一个可行的解决方案。处理要求：员工应与外包公司签订新的劳动合同，外包公司需确保员工权益不受侵害，并遵守《劳动合同法》的相关规定。公司应协助员工完成与外包公司的交接工作，确保员工的权益得到妥善保障。三、结论与建议公司在进行岗位外包时，应优先考虑与原岗位员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。如需解除劳动合同，必须严格遵守法律规定的程序和补偿标准，以维护员工的合法权益和公司的法律责任。同时，公司应加强对相关法律法规的学习和理解，确保在处理员工问题时做到合法合规，避免不必要的法律风险和经济损失。员工也应了解自己的合法权益，并在必要时通过法律途径维护自己的利益。