在单位工作后被换至外包公司，核心前提是劳动关系主体发生了变更（原单位→外包公司），可能涉及劳动合同、权益保障、工龄计算等法律问题。以下是具体处理建议：

1. 确认劳动关系是否转移

• 若劳动合同主体变更（原单位解除合同，与外包公司签新合同）：
  需明确原单位是否支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第46条，若原单位以“客观情况发生重大变化”为由解除合同，需支付N个月工资补偿（N为工作年限）。
  风险点：外包公司可能重新约定试用期、降低薪资或福利，需核对新合同条款是否合法。
• 若劳动关系未转移（仍与原单位签合同，但被派至外包公司工作）：
  属于“劳务派遣”或“业务外包”，原单位仍为用人单位，需承担工资、社保等法定责任。若外包公司实际管理你，可要求原单位明确劳动关系归属。

2. 核查工龄连续性

• 根据《劳动合同法实施条例》第10条，劳动者非因本人原因从原单位被安排到新单位，工龄应连续计算。
  操作建议：要求原单位出具《工龄连续计算证明》，避免外包公司以“新入职”为由拒绝累计年假、经济补偿等权益。

3. 对比薪酬与福利变化

• 若薪资降低：需确认是否低于原合同约定或当地最低工资标准。若外包公司单方面降薪，可依据《劳动合同法》第35条主张“变更劳动合同需协商一致”，否则有权拒绝。
  
• 若福利减少（如年终奖、补贴）：检查新合同是否明确约定福利条款。未约定的，可主张按原单位标准或同行业水平补足。

4. 社保与公积金缴纳主体

• 确认社保、公积金是否由外包公司按时足额缴纳。若原单位未转移社保关系，导致断缴，可要求原单位补缴；若外包公司未缴纳，可向当地社保局投诉（依据《社会保险法》第86条）。

5. 拒绝变更的应对方案

• 若不愿接受外包安排，可向原单位提出书面异议，并保留证据（如邮件、录音）。根据《劳动合同法》第38条，若原单位未提供劳动条件或强迫变更合同，可主张被迫解除劳动关系，并要求支付经济补偿金。

6. 争议解决途径

• 协商：优先与原单位、外包公司沟通，明确权益归属。
  
• 投诉：向当地劳动监察大队举报违法行为（如未缴社保、克扣工资）。
  
• 仲裁/诉讼：若协商无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张工资、补偿金、工龄等权益。

总结建议：

1. 立即核对新旧合同条款，重点审查劳动关系主体、薪资、工龄约定；
   
2. 保留原单位工作证明、工资流水等证据；
   
3. 若权益受损，优先通过协商或投诉解决，必要时启动法律程序。
   

如有具体合同条款或事件细节需分析，可直接向我提供材料，我会进一步为你梳理风险点。