若公司合同未明确旷工规定，但想与联系不上的旷工员工合理解除劳动合同，需从以下几个方面着手，以确保解除行为的合理性并降低法律风险：

1. 审查并完善公司规章制度：

   • 尽管劳动合同中未明确旷工规定，但公司应确保有合法、合理的规章制度对旷工行为进行定义和处理。这些规章制度需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向劳动者公示或告知。规章制度中应明确旷工的定义、天数规定及后果，例如，连续旷工X天或累计旷工X天视为严重违反规章制度。
   • 若公司目前无此类规定，应尽快通过合法程序制定并公示，以确保在后续处理中有据可依。

2. 收集并确认旷工事实：

   • 在解除劳动合同前，公司需对员工的旷工行为进行充分调查和确认。这包括收集考勤记录、请假记录、同事证言等证据，以证明员工确实存在旷工行为。
   • 对于联系不上的员工，公司应尝试通过多种方式联系，如电话、短信、邮件、邮寄通知等，并保留联系记录作为证据。若仍无法联系，可考虑在公开媒体或公司公告栏发布通知，要求员工在一定期限内返回工作或说明情况。

3. 遵循法定解除程序：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但解除前，公司应确保已履行通知义务，给予员工申辩的机会，并确保解除程序的公正性。
   • 具体程序包括：提前通知员工其旷工行为及可能后果；听取员工的申辩意见；出具书面解除劳动合同证明，说明解除合同的原因及依据的规章制度条款；并在规定时间内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。

4. 考虑特殊情况并人性化处理：

   • 对于因特殊原因（如生病、紧急情况等）未能及时请假或请假未获批准的旷工行为，公司应秉持人性化原则进行判断和处理。若员工能提供合理理由及相关证明，公司可考虑给予警告、罚款等较轻的处罚，而非直接解除劳动合同。

5. 法律后果与风险防范：

   • 若公司未按照上述步骤操作，直接以旷工为由解除劳动合同，可能面临法律风险。员工可能以公司违法解除劳动合同为由请求支付赔偿金。
   • 为防范风险，公司应确保规章制度的合法性、旷工事实的准确性、解除程序的合规性以及特殊情况的妥善处理。同时，建议公司在处理此类事件时咨询专业律师，以确保操作合法合规。

示例说明： 假设某员工连续三天未到岗工作，且未请假或说明情况。公司首先应审查规章制度中关于旷工的规定，确认该员工的行为是否构成严重违反规章制度。然后，公司应尝试通过多种方式联系该员工，要求其返回工作或说明情况。若仍无法联系，公司可按照法定程序出具书面解除劳动合同证明，并办理相关手续。在此过程中，公司应确保所有操作均符合法律规定，以降低法律风险。

总结与建议： 在处理与联系不上的旷工员工解除劳动合同的问题时，公司应确保有合法、合理的规章制度作为依据，充分收集并确认旷工事实，遵循法定解除程序，并考虑特殊情况的人性化处理。若公司在此过程中遇到任何疑问或困难，可直接向我咨询，我将提供专业的法律建议和支持。