结论：工勤岗55岁被单位转管理岗是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断，包括但不限于劳动合同约定、单位规章制度、岗位性质变化是否合理合法等因素。
一、劳动合同与单位规章制度的角度
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确规定了岗位调整的条件和程序，且单位在调整岗位时遵循了这些约定，那么调整可能是合法的。
- 若劳动合同未明确约定岗位调整事项，单位则需依据相关法律法规和内部规章制度进行岗位调整，并确保调整过程合法合规。
单位规章制度：
- 单位应制定完善的规章制度，明确岗位调整的条件、程序和审批流程。
- 若单位规章制度中规定了工勤岗员工在达到一定年龄或条件时可以转岗至管理岗，且该规章制度经过民主程序制定并公示，那么调整可能是合法的。
二、岗位性质变化的角度
岗位性质是否合理：
- 管理岗与工勤岗在职责、技能要求等方面存在显著差异。单位在调整岗位时，应确保员工具备新岗位所需的技能和素质。
- 若单位未经合理评估，仅因年龄因素就将工勤岗员工转至管理岗，可能涉及不合理调岗，员工有权提出异议。
岗位调整是否合法：
- 根据《劳动合同法》等相关法律法规，单位在调整员工岗位时，应与员工协商一致，并签订书面变更协议。
- 若单位未与员工协商一致，单方面调整岗位，可能构成违法调岗，员工有权要求恢复原岗位或获得相应赔偿。
三、特殊情况与建议
特殊情况：
- 若员工因身体原因无法继续从事工勤岗工作，且具备管理岗所需的技能和素质，单位在与其协商一致后，可以将其转至管理岗。
- 若单位因业务调整或组织架构变化需要调整员工岗位，也应遵循合法合规的原则进行。
建议：
- 对于员工而言，若对岗位调整有异议，可以与单位进行沟通协商，要求单位提供合理的调岗依据和补偿方案。
- 若沟通无果，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
举例说明：假设某单位规章制度中明确规定，工勤岗员工在达到55岁时，若具备管理岗所需的技能和素质，且经单位考核合格，可以转至管理岗。在此情况下，单位将55岁的工勤岗员工转至管理岗，且已与员工协商一致并签订书面变更协议，那么该调整是合法的。反之，若单位未经合理评估或未与员工协商一致就单方面调整岗位，则可能构成违法调岗。
总结：工勤岗55岁被单位转管理岗是否合法，需结合劳动合同约定、单位规章制度、岗位性质变化是否合理合法等因素进行综合判断。若您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。