结论前置：

1. 一般情况下，单位在员工待岗期间原则上不应再安排工作，但需结合具体情形判断。
2. 若待岗是因单位经营困难或停工停产，单位通常无权强制安排工作；若待岗是因员工个人健康原因且未解除劳动合同，单位需与员工协商一致后方可安排。

具体分析：

1. 待岗的性质决定单位是否有权安排工作

• 因单位原因待岗（如经营困难、停工停产）：根据《工资支付暂行规定》第十二条，单位非因劳动者原因停工停产，在一个工资支付周期内应按劳动合同支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，单位应发放生活费。此时单位无权强制安排工作，员工待岗期间无需履行原岗位职责。
• 因员工个人健康原因待岗（如患病或非因工负伤）：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资及医疗期待遇。若医疗期未满，单位不得强制安排工作；若医疗期已满但员工仍无法从事原工作，单位需根据《劳动合同法》第四十条与员工协商调岗或解除合同，而非单方面安排工作。

2. 单位单方面安排工作的法律风险

• 违反劳动合同约定：若劳动合同明确约定待岗期间无需工作，单位强制安排可能构成违约，员工可要求单位承担违约责任。
• 侵犯员工健康权：若员工因身体原因待岗（如术后恢复期），单位强行安排工作可能导致健康损害，需承担侵权责任。
• 未支付劳动报酬的争议：若单位安排工作但未按正常工资标准支付报酬，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除合同并要求经济补偿。

3. 例外情形：协商一致后可安排工作

• 若员工待岗期间身体状况好转，且自愿接受单位安排的工作（如轻体力任务），双方可通过书面协议明确工作内容、报酬及时间，避免后续纠纷。
• 单位需确保工作强度与员工身体状况匹配，否则可能因“未提供劳动保护条件”被认定为违法。

建议：

1. 员工：保留待岗通知、医疗证明等材料，若单位违规安排工作，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
2. 单位：待岗期间应依法支付生活费或病假工资，如需调整员工状态，需通过协商变更劳动合同，避免单方面强制。

如有进一步疑问（如具体地区政策、证据收集等），可直接向我提问，我会结合案例与法条为您详细解答。