用人单位可以安排待岗的情形主要包括以下几种：
因经济原因或其他原因造成停工停产：
- 用人单位因经营困难、市场变化等经济原因，或者因自然灾害、政策调整等其他原因，导致单位整体或劳动者所在部门停工停产，无法安排员工正常到岗工作。此时，用人单位可以安排员工待岗，并需按照法律规定支付待岗工资。
符合用人单位规章制度并履行必要程序：
- 用人单位内部制定的、为劳动者所知晓的规章制度应当明确规定待岗情形与评判标准。
- 用人单位需要履行相关民主程序，如向工会征求意见获得批准、由工会指导用人单位与员工协商；如果不设工会，企业可以通过劳动者代表大会或职工大会的方式做出决定，并将结果在企业内部公示。
与劳动者协商一致：
- 尽管法律未明确规定待岗必须协商一致，但为避免法律风险，用人单位在做出待岗安排时，最好与劳动者进行协商，并达成一致意见。
在安排待岗时，用人单位还需注意以下几点：
- 不能针对性、惩罚性安排待岗：待岗安排应基于客观、合理的因素，不能针对特定员工或作为惩罚措施。
- 不能安排三期职工待岗：即不能安排处于孕期、产期、哺乳期的女职工待岗。
- 支付待岗工资：待岗期间，用人单位需按照法律规定或双方约定支付待岗工资，通常不得低于当地最低工资标准的一定比例。
- 保留证据：用人单位应保存好与待岗相关的所有证据，如停工停产证明、规章制度、民主程序材料、待岗决定书等，以备不时之需。
综上所述，用人单位在安排员工待岗时，必须遵守相关法律法规，确保待岗安排的合法性、合规性，并尽可能与劳动者协商一致，以降低法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。