关于公司提出待岗的条件，这是一个涉及劳动法律法规的重要问题。首先，我们需要明确的是，待岗并非用人单位可以随意决定的事项，它必须基于合法、合理的理由，并且通常需要与劳动者进行协商。
一、待岗的合法性基础
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，如果用人单位想要变更劳动合同中的内容，如工作岗位、工作内容或劳动报酬等，必须与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。待岗，本质上是对劳动合同约定的一种变更，因为它涉及到了劳动者工作岗位和劳动报酬的暂时性调整。
二、待岗的合法条件
非劳动者原因：待岗必须是由于非劳动者本人的原因造成的，比如企业经营困难、停工停产等。如果是因为劳动者自身的原因，如违反公司规定、不胜任工作等，那么用人单位不能简单地安排待岗，而可能需要采取其他管理措施。
协商一致：在安排待岗前，用人单位应当与劳动者进行充分的协商，并尽量达成一致意见。如果劳动者不同意待岗安排，用人单位不能单方面强制执行。
符合法定情形：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位安排员工待岗，通常需要满足一定的法定情形，如停工停业等。并且，在待岗期间，用人单位还需要按照规定支付待岗工资或基本生活费。
三、待岗期间的工资待遇
在待岗期间，用人单位不能免除支付工资或基本生活费的法定义务。具体来说，如果待岗是由于非劳动者原因造成的，并且在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；如果用人单位没有安排劳动者工作，那么应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
四、违法待岗的法律后果
如果用人单位在没有法定理由、亦未与劳动者协商一致的情形下单方安排劳动者待岗，那么这种行为可能构成拒不提供劳动条件，用人单位需要承担相应的法律责任。这包括补发工资、支付解除劳动合同经济补偿金等。
五、实际案例参考
在实际操作中，已经有一些案例表明，如果用人单位不能证明存在非因劳动者原因停工、停产或因劳动者自身原因需要待岗的情形，亦未与劳动者就待岗安排达成一致，那么这种待岗安排可能被认定为违法。例如，在某些案例中，法院就判决用人单位向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿，因为用人单位未能按照劳动合同约定提供劳动条件。
综上所述，公司提出待岗的条件必须基于合法、合理的理由，并且需要与劳动者进行充分的协商。在待岗期间，用人单位还需要按照规定支付工资或基本生活费。如果用人单位违反这些规定，那么可能需要承担相应的法律责任。