待岗期间用人单位可以安排工作，但需分情况讨论，具体如下：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同、集体合同或企业规章制度中明确约定“待岗期间用人单位可根据生产经营需要临时安排工作”，则企业有权要求员工返岗完成特定任务。此时员工需履行合同义务，否则可能构成违约（如旷工）。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，双方应履行约定义务。

2. 劳动合同或规章制度无明确约定
   若未约定待岗期间可安排工作，企业单方面要求员工返岗可能涉及以下法律风险：

   • 变更劳动合同内容：待岗本身属于对原劳动合同的实质性变更（如工资、工作时间等）。若企业未与员工协商一致，单方面增加工作内容可能被认定为违法变更合同，员工有权拒绝。
     
   • 支付劳动报酬义务：若员工接受安排工作，企业需按实际工作内容支付工资（如原待岗工资为最低工资的80%，返岗后应按正常工资标准补足差额）；若员工拒绝，企业不得以此为由扣减待岗期间的基本生活费。
     法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并采用书面形式。

3. 特殊情形下的合理性判断
   即使无明确约定，若企业因“不可抗力”（如自然灾害、疫情）或“紧急生产任务”临时安排工作，且符合以下条件，可能被认定为合理：

   • 工作内容与员工原岗位相关；
     
   • 安排时间短暂（如数日）；
     
   • 支付相应劳动报酬；
     
   • 未损害员工其他合法权益（如休息权）。
     风险提示：企业需承担举证责任，证明安排的必要性及合理性，否则可能面临行政处罚或劳动仲裁败诉。

实务建议：

• 对企业：若需在待岗期间安排工作，建议提前与员工签订补充协议，明确工作内容、时间及报酬标准，避免法律纠纷。
  
• 对员工：若拒绝返岗，需保留企业未协商或未支付报酬的证据；若接受返岗，注意核对工资发放是否符合约定。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。