总公司雇的保洁去二级公司打扫卫生违规吗-贺晶晶律师

总公司雇的保洁去二级公司打扫卫生违规吗-贺晶晶律师｜法行宝

2025-10-18 劳动纠纷

结论：总公司雇的保洁去二级公司打扫卫生，这一行为本身并不直接构成违规，但具体是否违规需结合劳动合同内容、公司规章制度以及实际工作安排等因素进行综合判断。

一、劳动合同角度

劳动合同约定：首先，需要查看保洁与总公司签订的劳动合同中，是否明确规定了其工作地点、工作内容等。如果劳动合同中明确规定了保洁的工作地点仅限于总公司，那么将其派往二级公司打扫卫生可能违反了劳动合同的约定。
工作地点变更：如果劳动合同中没有明确限制工作地点，或者允许在一定范围内变更工作地点，那么总公司将保洁派往二级公司打扫卫生可能并不违规。但在此情况下，总公司应与保洁进行协商，并确保其同意变更工作地点。

二、公司规章制度角度

公司规章制度：除了劳动合同外，还需要考虑公司内部的规章制度。如果公司规章制度中明确规定了员工的工作地点、工作内容等，并且禁止将员工派往其他公司或地点工作，那么总公司将保洁派往二级公司打扫卫生可能违反了公司规章制度。
规章制度合法性：同时，需要确认公司规章制度的合法性。如果公司规章制度本身违反了法律法规或劳动合同的约定，那么该规章制度对保洁不具有约束力。

三、实际工作安排角度

工作安排合理性：即使劳动合同和公司规章制度没有明确限制，总公司将保洁派往二级公司打扫卫生也需要考虑工作安排的合理性。例如，是否给保洁造成了不必要的负担或损失，是否影响了其正常的工作和生活等。
员工权益保护：在实际工作安排中，总公司应尊重保洁的权益，确保其工作环境安全、健康，并支付相应的劳动报酬。如果总公司未能履行这些义务，那么其行为可能构成违规。

四、法律建议

审查合同与制度：建议总公司首先审查与保洁签订的劳动合同以及公司内部的规章制度，确保其行为符合合同和制度的规定。
与员工协商：如果需要将保洁派往二级公司打扫卫生，建议总公司与保洁进行充分协商，确保其同意变更工作地点和工作内容，并签订相应的补充协议。
保护员工权益：在实际工作安排中，总公司应尊重保洁的权益，确保其工作环境安全、健康，并支付相应的劳动报酬。如果发生争议或纠纷，建议及时咨询专业律师并寻求法律援助。

总结：总公司雇的保洁去二级公司打扫卫生是否违规，需结合劳动合同内容、公司规章制度以及实际工作安排等因素进行综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：单位领导聘请保洁员打扫自己办公室卫生是否违规，需结合具体情况判断，主要从是否违反单位规章制度、是否涉及利益输送或滥用职权、是否符合劳动法规定等角度进行分析。是否违反单位规章制度分析：首先，需要查看单位是否有明确的规章制度禁止或限制此类行为。如果单位有相关规定，明确禁止领导个人聘请保洁员打扫办公室，那么领导的行为就违反了单位规章制度。建议：建议查阅单位的相关规章制度，了解是否有对此类行为的具体规定。是否涉及利益输送或滥用职权分析：如果领导聘请的保洁员是其亲属或存在其他利益关系，且该行为未经过单位正规程序审批，可能构成利益输送或滥用职权。此外，如果领导利用职权强迫下属或其他员工为其打扫办公室，也属于滥用职权的行为。法律后果：此类行为可能违反单位的廉洁纪律或职业道德规范，甚至可能触犯法律，如构成贪污受贿或滥用职权罪等（需根据具体情节判断）。建议：领导应避免与保洁员存在利益关系，且应通过单位正规程序聘请保洁员。如果领导确实需要保洁服务，应向单位行政部门提出申请，由单位统一安排。是否符合劳动法规定分析：从劳动法的角度来看，如果领导聘请的保洁员是单位外部人员，且双方签订了劳务合同或雇佣合同，明确了工作内容、报酬等条款，那么该行为本身并不违反劳动法。但是，如果领导未与保洁员签订任何合同，且未支付合理报酬，就可能涉及非法用工或拖欠工资等问题。法律后果：非法用工或拖欠工资可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。同时，保洁员也有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求支付工资或赔偿损失。建议：领导在聘请保洁员时，应确保与保洁员签订合法的劳务合同或雇佣合同，并明确双方的权利和义务。同时，应按时支付保洁员的报酬，避免非法用工或拖欠工资的问题。其他考虑因素单位文化与管理风格：不同单位有不同的文化和管理风格。有些单位可能更注重员工的自主性和灵活性，允许领导根据个人需要聘请保洁员；而有些单位则可能更注重统一管理和节约成本，禁止此类行为。保洁员的工作性质与范围：如果保洁员的工作仅限于打扫领导办公室，且不影响其他员工的工作和单位正常运营，那么该行为可能相对容易被接受；但如果保洁员的工作范围涉及单位公共区域或其他员工的工作区域，且未经过单位同意，就可能引发争议。总结与建议：单位领导聘请保洁员打扫自己办公室卫生是否违规，需结合单位规章制度、是否涉及利益输送或滥用职权、是否符合劳动法规定以及其他考虑因素进行综合判断。如果领导确实需要保洁服务，建议通过单位正规程序申请并安排，以避免潜在的法律风险和争议。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

结论：正式员工被厂长安排去打扫卫生，这一行为本身并不直接构成违法，但具体是否违法需结合劳动合同内容、工作安排合理性及员工权益保障等多方面因素综合判断。详细分析：劳动合同的约定：首先，需要查看员工与用人单位签订的劳动合同中，是否明确规定了员工的工作岗位、职责范围以及可能涉及的工作内容变更条款。如果劳动合同中明确规定了员工的工作岗位和职责，且打扫卫生不属于该岗位的正常职责范围，那么厂长单方面安排员工去打扫卫生可能构成对劳动合同的违反。如果劳动合同中有关于工作安排灵活性的条款，或者打扫卫生被视为临时性、辅助性的工作，且不违反劳动合同的基本原则，那么这一安排可能不构成违法。工作安排的合理性：即使劳动合同中没有明确禁止打扫卫生，厂长在安排工作时也应考虑工作的合理性。例如，如果打扫卫生是偶尔的、非繁重的，且不影响员工正常履行其主要工作职责，那么这一安排可能是合理的。如果打扫卫生成为员工的主要工作任务，且与其专业技能、职业发展规划不符，或者对员工造成了不合理的负担，那么这一安排可能被视为不合理，甚至可能构成对员工权益的侵害。员工权益的保障：根据《劳动法》等相关法律法规，员工享有获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等权益。如果厂长安排员工打扫卫生导致员工无法获得应有的劳动报酬、休息时间被占用，或者工作环境不符合劳动安全卫生标准，那么这一安排可能违反了相关法律法规，侵害了员工的合法权益。建议：如果员工认为厂长的安排不合理或违反了劳动合同及相关法律法规，可以首先与厂长或人力资源部门进行沟通，表达自己的意见和诉求。如果沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在处理此类问题时，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工作安排通知、沟通记录等，以便在需要时提供证明。后续思考：员工在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于工作岗位、职责范围以及工作安排变更的条款，确保自己的权益得到充分保障。用人单位在安排工作时也应遵循合理、公平、公正的原则，尊重员工的意愿和权益，避免引发不必要的劳动纠纷。如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

公司让工人打扫卫生是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：一、合法的情况打扫卫生属于本职工作：如果工人的本职工作就包含了打扫卫生的内容，比如保洁员、餐厅服务员等岗位，那么公司安排其打扫卫生是完全合法的，这是其工作职责的一部分。劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了工人需要承担一定的打扫卫生职责，且工人在签订合同时没有提出异议，那么公司安排其打扫卫生也是合法的。临时性、合理性的安排：在特殊情况下，如公司进行大扫除、办公室局部整理等，公司可以临时安排工人打扫卫生，只要这种安排没有过度增加工人的负担，且符合劳动时间和劳动强度的相关规定，就是合法的。二、可能违法的情况超出正常工作范围和强度：如果公司安排的打扫卫生工作任务过重，严重超出了工人正常的工作负荷和能力范围，导致工人过度劳累，这可能违反劳动法关于劳动强度和劳动保护的规定。例如，要求工人在短时间内完成大面积的清洁工作，或者要求工人使用危险的清洁工具等。占用休息时间且无补偿：若公司安排工人在休息时间，如法定节假日、周末休息时间打扫卫生，又不按照法律规定支付加班工资或者安排补休，就侵犯了工人的休息权，违反了劳动法中关于加班及补偿的规定。加班工资的计算公式通常为：工作日加班：不低于工资的150%的工资报酬；休息日加班且不能安排补休：不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日加班：不低于工资的300%的工资报酬。带有惩罚性质：公司不得以打扫卫生作为对工人的惩罚手段。如因工人绩效不达标或犯了小错误而强制其长时间打扫卫生，这种行为可能构成对工人人格尊严的侵犯，违反了劳动法律保障劳动者合法权益的精神。三、法律建议对于公司：在安排工人打扫卫生时，应确保这种安排合理、合法，并尊重工人的权利和意愿。如果打扫卫生不是工人的本职工作，且劳动合同中没有明确约定，公司应与工人协商一致，并给予适当的补偿。对于工人：如果认为公司的安排违反了劳动法规定，如超出正常工作范围和强度、占用休息时间且无补偿、带有惩罚性质等，可以向相关部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。同时，工人也应了解自己的权利和义务，积极与公司沟通协商，寻求合理的解决方案。总之，公司让工人打扫卫生是否违法，取决于多种因素。如果公司的安排合理、合法，且不侵犯工人的合法权益，那么就是合法的；反之，则可能违法。如果你在这方面有具体的法律问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：公司安排员工打扫卫生是否违法，需根据具体情况判断，但若在下班时间且未支付加班费的情况下要求员工打扫卫生，则属于违法行为，员工有权拒绝。详细分析：从劳动报酬的角度分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬。若公司安排员工在下班时间打扫卫生，这实际上延长了员工的工作时间，若未支付相应的加班费，则违反了此规定。从劳动合同的角度分析：劳动合同中通常会明确约定工作内容和工作时间。如果打扫卫生不属于合同约定的工作范畴，公司擅自要求员工在下班期间完成，就单方面变更了劳动合同内容，这违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动合同变更的相关规定，员工有权拒绝。从劳动安全卫生保护的角度分析：依据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。若打扫卫生工作对员工的健康造成危害，或者任务过于繁重影响员工休息，公司则可能违反了此权利。从休息休假权利的角度分析：同样根据《中华人民共和国劳动法》第三条及第三十六条，劳动者享有休息休假的权利，且每日工作时间不超过八小时。公司下班时间要求员工打扫卫生，延长了工作时间，侵犯了员工的休息权。员工权利与应对措施：合法拒绝：员工有权拒绝公司不合理且不合法的打扫卫生要求，以维护自身合法权益。拒绝时，建议员工选择书面形式，明确说明拒绝的原因，即基于法律规定和自身权益的维护。保留证据：员工应保留相关证据，如公司通知、打卡记录、聊天记录等，这些证据在后续可能出现的劳动纠纷中，将作为证明公司违法行为和员工权益受损的重要依据。寻求法律途径：如果公司强制执行打扫卫生要求，或者员工权益受到进一步侵害，员工可以向劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助，通过法律途径来维护自己的权益。特殊情况说明：如果打扫卫生是员工本职工作的一部分，且在工作时间内完成，那么公司安排员工打扫卫生并不违法。如果公司因特殊原因（如紧急情况、突发事件等）需要员工在下班时间打扫卫生，并愿意支付相应的加班费，且得到了员工的同意，那么这种安排也是合法的。总结与建议：公司在安排员工打扫卫生时，应充分考虑员工的权益和法律规定，避免违法行为的发生。员工在面对公司的不合理要求时，应勇敢维护自己的合法权益，通过合法途径来解决问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将竭诚为你服务。

公司不雇佣保洁而让员工打扫卫生，这一行为是否合法，需结合具体情况分析，但通常情况下，若该行为违反了劳动报酬、劳动合同、劳动安全卫生保护及休息休假等相关法律规定，则是不合法的，员工有权拒绝。以下从不同角度进行详细分析：违法性分析违反劳动报酬相关规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬。若打扫卫生作为额外增加的工作任务，在下班时间进行，实际上延长了员工的工作时间，而公司未支付加班费，则违反了此规定。违反劳动合同约定劳动合同中通常会明确约定工作内容和工作时间。如果打扫卫生不属于合同约定的工作范畴，公司擅自要求员工在下班期间完成，就单方面变更了劳动合同内容，这违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于如实告知工作内容的义务，员工有权拒绝执行非合同约定的工作任务。侵犯劳动安全卫生保护权依据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。若打扫工作对员工的健康造成危害，如接触有害物质或进行高风险操作，或者任务过于繁重影响休息，则可能违反此权利。侵犯休息休假权利同样根据《中华人民共和国劳动法》第三条及第三十六条，劳动者享有休息休假的权利，且每日工作时间不超过八小时。下班时间要求打扫卫生延长了工作时间，侵犯了员工的休息权。员工权利与应对措施合法拒绝员工有权拒绝这种不合理且不合法的要求，以维护自身合法权益。拒绝时，建议员工选择书面形式，明确说明拒绝的原因，即基于法律规定和自身权益的维护。保留证据员工应保留相关证据，如公司通知、打卡记录、聊天记录等，这些证据在后续可能出现的劳动纠纷中至关重要，能够证明员工的工作时间和工作内容，以及公司是否违反了相关法律规定。寻求法律途径如果公司强制执行或员工权益受到进一步侵害，员工可以向劳动监察部门投诉，或寻求法律援助，通过法律途径维护自己的权益。在此过程中，员工应详细陈述事实，提供充分证据，以便相关部门或法律机构能够准确判断并作出公正裁决。建议：员工在面对此类情况时，应首先了解自己的权益和法律规定，然后与公司进行沟通协商。如果协商无果，再考虑采取法律手段维护自己的权益。同时，员工也可以咨询我这样的专业律师，以获取更具体的法律建议和帮助。

物业办公室的卫生打扫责任通常并不直接归属于保洁公司，而是取决于物业公司与保洁公司之间的具体服务合同约定，以及物业管理区域内的实际管理情况。以下从几个角度进行详细分析：服务合同约定：物业公司与保洁公司之间会签订服务合同，明确保洁服务的范围、内容、标准以及责任划分。这份合同是确定双方权利和义务的关键依据。如果合同中明确规定了保洁公司需要负责物业办公室的卫生打扫，那么保洁公司就有义务按照合同约定履行服务。如果合同中没有明确提及物业办公室的卫生打扫，或者明确排除了这一区域，那么保洁公司通常就不承担该区域的卫生打扫责任。物业管理区域的实际管理情况：物业管理区域可能包括多个部分，如住宅楼、商业楼、公共设施等。每个部分的管理和保洁需求可能不同。物业办公室作为物业管理的一部分，其卫生打扫责任可能由物业公司自行承担，或者由物业公司安排其他人员（如物业员工）进行打扫。在某些情况下，物业办公室可能由于使用频率较低、面积较小等原因，被纳入公共区域的保洁范围内，由保洁公司统一打扫。但这仍然需要依据服务合同来确定。相关法律法规：虽然具体的法律法规可能不会直接规定物业办公室的卫生打扫责任归属，但《物业管理条例》等相关法律法规对物业服务和保洁服务有一般性的规定和要求。这些法律法规通常强调物业服务的全面性和保洁服务的质量标准，但具体的责任划分还是需要依据服务合同来确定。建议：如果您是物业公司的管理人员或业主，想要明确物业办公室的卫生打扫责任归属，建议首先查阅物业公司与保洁公司之间的服务合同。如果合同中没有明确规定，或者您对合同内容有疑问，可以与保洁公司进行协商，明确双方的权利和义务。在协商过程中，可以参考相关法律法规和行业标准，以确保协商结果的合理性和合法性。如果您在物业纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司要求员工打扫卫生在一定条件下是合法的，但必须遵守相关法律法规、劳动合同的约定以及尊重员工的合法权益。以下是对此问题的详细分析：合法性基础劳动合同与规章制度：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在招用劳动者时，应明确告知工作内容。若劳动合同或公司规章制度（需通过民主程序制定，内容合法且已向员工公示）中明确约定了员工有打扫卫生的职责，那么公司要求员工打扫卫生即具有合法性。劳动纪律与职业道德：劳动者有义务遵守劳动纪律和职业道德。在合理的范围内，维护工作环境的整洁可视为劳动纪律的一部分，因此公司要求员工参与打扫卫生符合这一原则。合法性与合理性的具体要求不侵犯员工合法权益：公司要求员工打扫卫生时，必须确保不侵犯员工的合法权益，如隐私权等。公司不得实施任何侵害员工个人权益的行为。工作要求的合理性：打扫卫生应与员工的本职工作具有关联性，或是为了维持正常工作环境和业务开展所必需的附带性工作。若打扫卫生与员工的核心职责相去甚远，且未在合同中明确约定，这种要求可能被视为不合理。保障员工安全与健康：公司应提供必要的工具和设备，并确保员工了解正确的操作方法和安全注意事项，以遵守《中华人民共和国劳动法》关于劳动安全卫生的规定。遵守时间与劳动强度规定：公司要求员工打扫卫生的工作量和时间安排应符合劳动法律法规关于工作时间和劳动强度的规定。利用员工休息时间强制要求打扫卫生或导致员工工作时间过长、劳动强度过高均属违法。避免歧视与不合理差别对待：公司应平等对待所有员工，不得因性别、种族、宗教等因素而只针对特定群体安排卫生打扫任务，以免违反平等就业权和公平待遇权。特殊情况处理利用休息时间打扫卫生：公司不能在员工的休息时间强制要求他们打扫卫生，这侵犯了员工的休息权。如需安排，应事先征得员工同意并给予相应补偿。支付加班费：如果公司安排员工在正常工作时间之外打扫卫生，应按照《中华人民共和国劳动法》的相关规定支付加班费。法律建议员工角度：若公司要求打扫卫生，员工应首先查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关约定。若无约定或认为要求不合理，可与公司协商或向劳动监察部门投诉。公司角度：公司在要求员工打扫卫生时，应确保符合法律法规和劳动合同的约定，尊重员工的合法权益，避免不合理的工作要求和差别对待。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于公司保洁是否需要打扫宿舍卫生以及是否合法的问题，这主要取决于劳动合同或公司规章制度的约定，以及打扫宿舍卫生是否属于保洁工作的合理范畴。以下从几个角度进行详细分析：劳动合同或公司规章制度的约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了保洁人员的工作范围包括打扫宿舍卫生，那么保洁人员就需要按照约定执行，这是合法的。反之，如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定保洁人员需要打扫宿舍卫生，那么公司要求保洁人员打扫宿舍卫生可能就缺乏合同依据，保洁人员有权拒绝。打扫宿舍卫生是否属于保洁工作的合理范畴：保洁工作通常包括清洁公共区域、办公区域等，但宿舍卫生是否属于保洁工作的范畴，需要根据具体情况来判断。如果宿舍是公司提供的员工宿舍，且作为工作场所的一部分（例如，宿舍与办公区域相连或宿舍内设有公司设施），那么打扫宿舍卫生可能被视为保洁工作的合理延伸。如果宿舍是员工私人居住空间，与公司工作场所完全分离，那么要求保洁人员打扫宿舍卫生可能就不太合理，甚至可能侵犯员工的隐私权。法律后果与建议：如果公司未经保洁人员同意，擅自增加其工作职责（如打扫宿舍卫生），保洁人员可以与公司进行沟通协商，要求明确工作职责和范围。如果沟通无果，保洁人员可以向当地劳动监察部门投诉，或者依据劳动合同和劳动法规定，通过法律途径维护自己的合法权益。对于公司而言，为了避免类似纠纷，建议在劳动合同或公司规章制度中明确保洁人员的工作范围和职责，确保双方权益得到保障。总结来说，公司保洁是否需要打扫宿舍卫生以及是否合法，取决于劳动合同或公司规章制度的约定以及打扫宿舍卫生是否属于保洁工作的合理范畴。如果对此有疑问或遇到相关纠纷，建议保洁人员与公司进行沟通协商，或者咨询专业律师以获取更具体的法律建议。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的解答，可以直接向我咨询。

公司安排员工打扫卫生是否合理，需分情况讨论：若打扫卫生属于劳动合同或公司规章制度中明确约定的工作内容：合理性分析：在此情况下，公司安排员工打扫卫生是合理的。因为劳动合同和公司规章制度是员工与公司之间权利义务的约定，员工有义务按照约定履行工作职责。如果打扫卫生被明确列为工作内容之一，那么员工应当遵守。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。若打扫卫生不属于劳动合同或公司规章制度中明确约定的工作内容，但属于公司临时性、合理性的工作安排：合理性分析：在此情况下，公司安排员工打扫卫生也可能被视为合理。因为公司有权根据经营需要，对员工的工作进行临时性调整，只要这种调整不违反法律法规，不损害员工的合法权益，且员工能够胜任。建议：员工在面对此类安排时，可以与公司进行沟通，了解打扫卫生的具体原因和目的，以及是否会影响自己的正常工作。如果公司能够给出合理的解释，且员工能够胜任，那么可以配合公司的安排。若打扫卫生不属于劳动合同或公司规章制度中明确约定的工作内容，且公司无法给出合理性解释，或安排打扫卫生超出了员工的正常工作负荷：不合理性分析：在此情况下，公司安排员工打扫卫生可能被视为不合理。因为公司无权强制员工从事非约定的工作内容，特别是当这种安排超出了员工的正常工作负荷，或无法给出合理性解释时。法律后果：如果员工因此遭受了损失（如加班费未支付、工作受伤等），员工有权向公司主张赔偿。同时，员工也可以向劳动监察部门投诉，寻求法律援助。建议：员工在面对此类不合理安排时，应当坚决拒绝，并保留相关证据（如工作安排通知、加班记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。额外提醒：员工在面对公司的工作安排时，应当保持理性，与公司进行积极沟通，了解安排的具体原因和目的。如果员工对公司的安排有异议，可以寻求工会或劳动监察部门的帮助，以维护自己的合法权益。在任何情况下，员工都应当保留好相关证据，以便在必要时证明自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司要求普工打扫卫生是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、公司规章制度的合法性以及打扫卫生是否属于普工的岗位职责范围等。以下从不同角度进行分析：劳动合同的约定：如果劳动合同中明确规定了普工的工作职责包括打扫卫生，那么公司要求普工打扫卫生是合法的，因为这是双方约定的内容，普工应当履行。如果劳动合同中没有明确提及打扫卫生这一职责，但公司能证明打扫卫生是普工岗位的合理附属工作（例如，在特定工作环境下，保持工作场所的清洁是普工工作的一部分），那么公司要求也可能被视为合法。公司规章制度的合法性：公司规章制度如果经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论通过），并且不违反法律、行政法规及政策规定，同时已向劳动者公示或告知，那么该规章制度对劳动者具有约束力。如果公司规章制度中规定了普工需要打扫卫生，并且该规定符合上述合法性要求，那么公司要求普工打扫卫生是合法的。打扫卫生是否属于普工的岗位职责范围：如果打扫卫生明显不属于普工的岗位职责范围（例如，普工的主要工作是操作机器，而打扫卫生是保洁人员的工作），且劳动合同和公司规章制度中均未明确规定普工需要承担此职责，那么公司要求普工打扫卫生可能缺乏合法性依据。在这种情况下，普工有权拒绝公司的要求，并可以与公司协商或寻求法律途径解决争议。法律建议：对于普工而言，如果公司要求打扫卫生，首先应查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关规定。如果有明确规定，且规定合法有效，那么应当履行；如果没有明确规定或规定不合法，可以与公司协商或向劳动监察部门投诉。对于公司而言，如果要求普工打扫卫生，应当确保这一要求在劳动合同或公司规章制度中有明确规定，并且规定合法有效。同时，公司应当合理分配工作任务，避免将不属于普工岗位职责范围的工作强加给普工。可能的法律后果：如果公司要求普工打扫卫生缺乏合法性依据，且普工因此遭受损失（如工资被扣减、被解雇等），普工有权要求公司承担相应的法律责任，包括赔偿损失、恢复劳动关系等。如果公司规章制度不合法或未向劳动者公示/告知，该规章制度可能被认定为无效，公司不能依据该规章制度对普工进行处罚或要求普工履行相关义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司雇保洁员打扫卫生，在符合一定条件下是成立劳动关系的。具体分析如下：一. 劳动关系的判定标准主体适格：公司和保洁员均需符合法律、法规规定的主体资格。公司需是依法注册登记的企业、个体经济组织等，具备用工主体资格；保洁员需达到法定劳动年龄，具有劳动能力和劳动权利能力。管理与被管理关系：保洁员需遵守公司的各项规章制度，如考勤制度、工作流程规范等，并接受公司管理人员的监督和工作安排。这种管理与被管理的关系是劳动关系的重要特征。劳动报酬支付：公司应定期以货币形式向保洁员支付工资报酬，且工资数额、支付周期、支付方式等相对固定。劳动内容属于公司业务组成部分：保洁员所从事的保洁工作应是公司业务的组成部分，直接为公司创造经济价值或维持公司正常运营环境。二. 实际案例理解例如，某公司雇佣了一名保洁员负责日常清洁工作，该保洁员需遵守公司的考勤制度，每天按时上下班，并接受公司管理人员的监督和工作安排。公司每月以货币形式向保洁员支付固定工资。在这种情况下，公司和保洁员之间就成立了劳动关系。三. 法律依据根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。综上所述，公司雇保洁员打扫卫生，在双方符合主体资格、存在管理与被管理关系、公司定期支付劳动报酬且保洁工作属于公司业务组成部分的情况下，是成立劳动关系的。如有进一步需要，您可以继续咨询我。