针对员工签字了的员工手册，但员工声称不知道其存在的情况，可以从以下几个角度进行分析和解答：

1. 签字行为的法律效力：

   • 员工在员工手册上签字，通常意味着员工已经阅读并同意了手册中的内容。签字行为在法律上具有一定的证明力，可以视为员工对员工手册内容的认可和接受。
   • 如果员工确实签字了，但声称不知道手册内容，这可能会对其主张产生不利影响。因为签字行为本身就是一个明确的表示，即员工已经了解并同意了相关条款。

2. 员工手册的送达与公示：

   • 除了签字外，公司还需要证明员工手册已经以合理的方式送达给员工，并且员工有机会进行阅读和了解。这通常包括将手册发放给员工、在公司内部进行公示、通过电子邮件或内部系统发送给员工等方式。
   • 如果公司能够提供充分的证据证明员工手册已经送达并公示，那么员工声称不知道手册存在的说法就可能难以成立。

3. 员工的主观认知与客观行为：

   • 尽管员工可能声称不知道员工手册的存在，但法院或仲裁机构在判断时，会综合考虑员工的主观认知和客观行为。如果员工在签字后实际上已经按照手册中的规定行事，或者没有提出过对手册内容的异议，那么这可能会削弱其“不知道”的主张。
   • 另一方面，如果员工能够提供充分的证据证明其确实没有收到或阅读过员工手册，比如通过邮件记录、同事证言等方式，那么其主张可能会得到一定的支持。

4. 法律后果与应对策略：

   • 如果员工因此与公司产生纠纷，比如因违反手册规定而被处罚或解雇，员工可能会主张其不知道手册内容，从而要求撤销处罚或恢复工作。在这种情况下，公司需要提供充分的证据证明员工已经了解并同意了手册内容。
   • 对于公司而言，为了避免类似纠纷的发生，可以采取一些预防措施，比如在发放员工手册时要求员工签署确认书、保留发放和公示的记录、定期对员工进行手册内容的培训和考核等。

建议：

• 对于员工而言，如果确实没有收到或阅读过员工手册，应该尽快与公司沟通并要求提供手册副本进行阅读。同时，保留好与公司沟通的记录作为证据。
• 对于公司而言，应该加强员工手册的管理和送达工作，确保员工能够及时了解并同意手册内容。同时，在处理类似纠纷时，要提供充分的证据来支持自己的主张。

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