核心结论：国企改制前发生的工伤，赔偿问题需结合改制类型、劳动关系存续情况及现行法律法规综合判定，具体分为以下两种情形处理。
1. 改制后劳动关系延续，原工伤待遇由改制后企业承担
- 法律依据：根据《工伤保险条例》及《关于国有企业改制中职工安置有关问题的意见》，若国企改制为非国有企业（如股份制、民营等），但原劳动合同继续履行，且改制方案明确“原企业工伤职工待遇不变”，则改制后企业需承担原工伤的赔偿责任。
- 赔偿范围：包括一次性伤残补助金、伤残津贴、生活护理费、医疗费用等（按工伤等级确定），若原企业未缴纳工伤保险，费用由改制后企业全额承担。
- 操作建议：职工应要求改制后企业出具书面承诺，明确继续履行原工伤待遇；若企业拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
2. 改制后劳动关系解除，需通过协商或法律途径解决
- 情形一：改制方案明确补偿标准
若改制方案（如职工安置方案）已对工伤职工补偿作出明确规定（如一次性经济补偿+工伤待遇补差），则按方案执行。但需注意：补偿标准不得低于《工伤保险条例》规定的最低标准，否则职工可主张差额。
- 情形二：改制方案未涉及工伤补偿
若改制未妥善安置工伤职工，职工可依据《劳动合同法》第46条、第47条主张经济补偿，同时要求原企业或其上级主管部门（如国资委）承担工伤待遇责任。若原企业已注销，可追究其权利义务承继者的责任。
- 特殊情形：改制为公务员或事业单位
若国企改制为行政机关或事业单位，工伤职工可能纳入公务员工伤保障体系，但需符合《公务员法》及地方规定，待遇标准可能与原企业工伤待遇存在差异，需通过协商或行政诉讼解决。
关键提醒
- 证据保留：务必保存工伤认定书、劳动能力鉴定结论、医疗费用票据等原始材料，这是主张赔偿的核心依据。
- 时效限制：劳动争议申请仲裁的时效为1年（自知道或应当知道权利被侵害之日起计算），但改制中因企业主体变更导致的争议，时效可能从改制完成之日起算，需结合具体案情判断。
- 协商优先：建议优先与改制后企业或主管部门协商，若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉。
如有具体案情（如改制时间、工伤等级、企业现状等），可进一步向我说明，我将为您定制解决方案。