劳动关系中断的依据主要来源于法律法规、劳动合同约定以及用人单位的规章制度。以下是对这些依据的详细归纳：
一、法律法规
协商解除：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，这也意味着劳动关系的中断。
法定解除：
- 劳动者单方面解除：
- 提前通知解除：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日），可以解除劳动合同，即中断劳动关系。
- 随时解除：若用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条随时解除劳动合同，中断劳动关系。
- 用人单位单方面解除：
- 过错性辞退：劳动者存在试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职造成重大损害等情形时，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条单方解除合同，中断劳动关系。
- 无过失性辞退：因劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作、不胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、客观情况发生重大变化导致合同无法履行等情形，用人单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除合同（《劳动合同法》第四十条），中断劳动关系。
- 经济性裁员：用人单位因经营困难需裁减人员二十人以上或占职工总数百分之十以上时，须按《劳动合同法》第四十一条规定程序实施裁员，这也将导致劳动关系的中断。
不得解除的情形（但特定条件下可视为劳动关系自然中断的例外情况）：
- 根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者在特定情形下（如职业病危害作业未检查、患职业病或工伤、医疗期内、孕期产期哺乳期等），用人单位不得解除劳动合同。然而，若这些特定情形消失或劳动者不再符合保护条件，且符合其他解除条件时，劳动关系仍可能中断。
二、劳动合同约定
- 用人单位与劳动者可以在劳动合同中明确约定劳动关系中断的条件和程序。当约定的中断条件成就时，双方可以按照合同约定中断劳动关系。例如，合同中可能约定了特定的项目完成时间或工作任务，一旦完成，则劳动关系自动中断。
三、用人单位的规章制度
- 用人单位的规章制度是劳动关系管理的重要依据。若规章制度中明确规定了劳动关系中断的具体情形和程序，且该制度经过民主程序制定并已向劳动者公示，那么用人单位可以依据规章制度中断劳动关系。例如，规章制度可能规定员工连续旷工达到一定天数即视为自动离职，此时劳动关系中断。
法律建议：
- 在处理劳动关系中断问题时，建议用人单位和劳动者均应仔细研究相关法律法规，确保中断行为的合法性。
- 用人单位应制定完善的规章制度，并确保其经过民主程序制定且已向劳动者公示，以便在需要时依法中断劳动关系。
- 劳动者在面临劳动关系中断时，应了解自己的权益和义务，必要时可寻求法律援助或咨询专业律师。
可能后果：
- 若用人单位违法中断劳动关系，可能面临劳动争议仲裁或诉讼，并承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。
- 劳动者若违法中断劳动关系（如未经允许擅自离职），也可能面临用人单位的追责，如赔偿用人单位因此遭受的损失等。
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