关于单位调整后的赔偿金承担问题，需根据具体情况判断由前单位还是现单位承担，以下分情况详细说明：

1. 若调整属于原单位责任导致的变更（如原单位违法解除合同后重新安排工作）

   • 核心结论：赔偿金原则上应由原单位承担。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金。若原单位通过调整岗位等方式变相规避赔偿义务，劳动者仍有权要求原单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
   • 示例：原单位以“组织架构调整”为由违法辞退员工，后经劳动仲裁认定违法，原单位虽安排员工至关联企业工作，但赔偿金仍需由原单位支付。

2. 若调整属于现单位独立行为（如现单位主动调整岗位或薪资）

   • 核心结论：赔偿金（如经济补偿）由现单位承担，但需满足法定条件。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十六条，现单位提出解除合同并与劳动者协商一致，或因未提供劳动条件、未足额支付报酬等情形解除合同的，需支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作年限计算（每满一年支付一个月工资）。
   • 示例：现单位以“经营困难”为由与员工协商解除合同，需按员工在本单位工作年限支付经济补偿，与原单位无关。

3. 若调整涉及劳动关系转移（如原单位将员工安排至现单位）

   • 核心结论：需区分劳动关系是否转移：
     • 劳动关系未转移：原单位仍为用人单位，赔偿金由原单位承担。
     • 劳动关系转移：若原单位与现单位约定由现单位承接义务，或现单位实际承接劳动关系（如签订新合同），则可能由现单位承担。但需注意，若转移未依法进行（如未支付经济补偿），原单位仍可能承担连带责任。
   • 法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原单位被安排到现单位工作的，工作年限连续计算。现单位解除合同时，补偿年限应合并计算，但赔偿义务主体需根据合同约定和实际履行情况判断。
   • 示例：原单位将员工安排至现单位工作，但未支付经济补偿。现单位以“能力不符”为由解除合同，员工可要求现单位按合并工作年限支付经济补偿，或要求原单位承担连带责任。

法律建议：

• 保留证据：保存劳动合同、调整通知、工资记录、沟通记录等，以证明劳动关系变更原因及责任主体。
• 协商优先：可先与单位协商赔偿方案，明确承担主体及金额。
• 及时维权：若协商无果，应在知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，避免超过时效。

可能后果：

• 若单位拒不支付赔偿金，劳动者可申请强制执行，单位可能面临加付赔偿金、列入失信名单等风险。
• 若劳动者错误主张赔偿主体（如向无关单位索赔），可能因主体不适格被驳回请求。

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