结论前置：公司未经员工同意单方面将13薪变成绩效工资，可能涉及违法变更劳动合同，员工可通过协商、投诉或仲裁维护权益。以下是具体分析：

1. 13薪的性质认定

• 固定薪酬部分：若13薪在劳动合同或规章制度中明确为“固定发放的年度第13个月工资”（如“每年12月发放相当于1个月工资的13薪”），则属于员工固定劳动报酬的一部分，公司无权单方面变更。
• 绩效挂钩部分：若13薪在合同中约定为“根据公司绩效或个人绩效浮动发放”（如“根据公司年度效益及个人考核结果发放13薪”），则公司可能通过调整绩效标准间接影响发放，但需证明绩效标准合理且已公示。

2. 公司变更的合法性分析

• 单方面变更违法：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如薪酬结构）需双方协商一致并书面确认。公司未经员工同意单方面将13薪变成绩效工资，属于违法变更劳动合同。
• 例外情形：若公司能证明因经营严重困难需调整薪酬，且已履行民主程序（如职工代表大会讨论）并报劳动部门备案，可能部分合法，但实践中难度较高。

3. 员工维权路径

• 协商解决：首先可与公司协商，要求恢复原13薪制度或明确绩效工资的计算方式及考核标准。
• 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（可通过12333热线），要求公司纠正违法行为。
• 劳动仲裁：若协商无果，可申请劳动仲裁，主张公司违法变更劳动合同，要求补发工资差额或恢复原待遇。

4. 关键证据收集

• 劳动合同：证明原13薪的约定内容。
• 工资条/银行流水：证明历史13薪发放记录。
• 公司通知：证明公司单方面变更的事实。
• 绩效制度：若公司主张13薪与绩效挂钩，需提供绩效制度及考核结果。

5. 风险提示

• 绩效工资的合理性：若公司能证明绩效工资与员工工作表现直接相关，且考核标准透明，仲裁可能不支持全额补发。
• 经济补偿：若公司以“不接受变更即离职”为由逼迫员工，可能构成违法解除，员工可主张2N赔偿金。

建议：先与公司沟通明确变更依据，若无法达成一致，尽快收集证据并申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。