将十三薪改为绩效奖金是否合理，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
从劳动合同或公司规章制度的角度
若劳动合同或公司规章制度中有明确规定十三薪：
- 十三薪作为员工薪酬的一部分，通常会在劳动合同或公司规章制度中明确约定。如果公司未经员工同意，单方面将十三薪改为绩效奖金，这可能构成对劳动合同的变更。
- 根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。因此，公司单方面变更可能违反法律规定，员工有权拒绝并要求公司按照原约定支付十三薪。
若劳动合同或公司规章制度中未明确规定十三薪：
- 如果劳动合同或公司规章制度中并未明确约定十三薪，那么公司将其改为绩效奖金可能不构成违法。但这种情况下，公司应当确保绩效奖金的发放标准、条件等公平合理，避免损害员工的合法权益。
从绩效奖金的发放标准和条件的角度
绩效奖金发放标准明确、条件合理：
- 如果公司制定的绩效奖金发放标准明确、条件合理，且能够确保员工在达到相应条件时获得相应的奖励，那么将十三薪改为绩效奖金可能是合理的。
- 例如，公司可以根据员工的工作表现、业绩完成情况等因素来设定绩效奖金的发放标准，这样既能激励员工积极工作，又能确保奖励的公平性和合理性。
绩效奖金发放标准模糊、条件苛刻：
- 如果公司制定的绩效奖金发放标准模糊不清、条件苛刻，导致员工难以达到发放条件或无法获得相应的奖励，那么将十三薪改为绩效奖金就可能不合理。
- 这种情况下，员工可能会认为公司是在变相降低薪酬或克扣工资，从而引发劳动争议。
从员工权益保护的角度
- 无论公司是将十三薪改为绩效奖金还是采取其他薪酬调整方式，都应当确保员工的合法权益不受损害。
- 如果员工认为公司的薪酬调整方式不合理或存在违法行为，可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。
建议
- 对于员工：如果公司提出将十三薪改为绩效奖金，你可以要求公司明确绩效奖金的发放标准、条件等，并评估这些标准、条件是否公平合理。如果认为不合理或存在违法行为，可以及时与公司沟通或寻求法律帮助。
- 对于公司：在调整薪酬制度时，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并确保调整后的薪酬制度公平合理、符合法律规定。同时，应当加强与员工的沟通解释工作，避免引发不必要的劳动争议。
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