结论：公司连续几年发放十三薪工龄奖今年不给了是否合理，需根据具体情况判断，包括劳动合同、公司规章制度、过往发放惯例以及是否存在法定或约定变更事由等。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与规章制度：

   • 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了十三薪工龄奖的发放条件、标准及时间，且未规定公司有权单方面变更或取消，则公司今年不发放可能构成违约。员工有权依据合同要求公司履行发放义务。
   • 公司规章制度：若公司规章制度中规定了十三薪工龄奖的发放规则，且该规章制度经过民主程序制定并公示，对员工具有约束力。若规章制度未变更，公司擅自取消发放可能违反内部规定，员工可据此主张权益。

2. 过往发放惯例：

   • 形成惯例：若公司连续多年发放十三薪工龄奖，且员工对此形成了合理预期，可能构成公司的一种默示承诺或惯例。在此情况下，公司突然取消发放可能损害员工的信赖利益，员工可主张公司继续履行或给予相应补偿。
   • 未形成惯例：若公司过往发放十三薪工龄奖并无固定规律或明确依据，则公司今年不发放可能不构成违约或侵权，员工难以主张权益。

3. 法定或约定变更事由：

   • 法定事由：如公司因经营困难、破产重整等法定原因需要裁减福利支出，且能提供充分证据证明，则可能构成合法变更或取消十三薪工龄奖的理由。
   • 约定事由：若劳动合同或公司规章制度中规定了公司可在特定条件下变更或取消十三薪工龄奖，且该条件已成就，则公司行为可能合法。

法律建议：

• 核查合同与制度：员工应首先核查自己的劳动合同及公司规章制度，了解十三薪工龄奖的发放规定及变更条件。
• 收集证据：若认为公司行为违法或违约，员工应收集过往发放记录、公司通知、规章制度等证据，以备维权之需。
• 协商与投诉：员工可先与公司协商，要求公司说明取消发放的原因及依据。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 法律途径：若投诉或仲裁无果，员工可考虑通过诉讼途径维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 若公司行为被认定为违法或违约，可能面临补发十三薪工龄奖、支付经济补偿金或赔偿金等法律后果。
• 若员工主张权益无法得到支持，则可能需承担维权成本及时间成本。

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