当商场卖掉后，员工的安置问题需要根据具体情况来处理，既要符合法律法规要求，也要兼顾员工权益。以下是具体的处理建议：

一、法律依据

1. 《劳动合同法》相关规定

   • 根据《劳动合同法》第三十三条，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行。这意味着，如果仅仅是商场的所有权发生变更，而劳动合同中的用人单位主体未变，那么原劳动合同继续有效。
   • 根据《劳动合同法》第三十四条，若用人单位发生合并或分立，原劳动合同继续有效，由承继权利义务的用人单位履行。如果商场卖掉后，新的所有者承继了原商场的权利和义务，那么原劳动合同也应由新所有者继续履行。
   • 如果协商解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十七条，用人单位需按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金；若违法解除，则面临双倍赔偿风险。

2. 其他相关法规

   • 《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》对劳动纠纷的处理程序作出了规定，员工在权益受到侵害时，可以依法维护自己的权益。

二、员工安置方案

1. 新雇主承接（推荐优先）

   • 适用场景：新店东（即商场的新所有者）愿意保留现有员工。
   • 操作要点：
     • 原雇主与员工协商解除合同，新雇主重新签订劳动合同。在此过程中，应确保工龄连续计算（部分地区允许），以保障员工的社保公积金衔接。
     • 明确薪资待遇、岗位调整等细节，避免后续争议。新雇主应与员工就新的工作条件进行充分沟通，并达成一致。

2. 经济补偿离职

   • 适用场景：新店东不接收员工，或业务转型导致岗位消失。
   • 补偿标准：
     • 按每满一年支付一个月工资的标准计算经济补偿金（N倍补偿金）。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
     • 若未提前30天通知员工解除劳动合同，需额外支付一个月代通知金（即“N+1”方案）。
   • 注意事项：
     • 签订书面解除协议，明确补偿金额及支付时间，以保障员工的合法权益。
     • 协助员工办理失业登记，申领失业保险金，以减轻员工在失业期间的经济压力。

3. 内部调岗

   • 适用场景：企业有其他分店或关联公司可吸纳员工。
   • 操作要点：
     • 与员工协商一致后变更劳动合同，注明新工作地点和岗位。在此过程中，应充分尊重员工的意愿，避免强制调岗。
     • 提供必要培训，帮助员工适应新环境，以提高员工在新岗位上的工作能力和效率。

4. 继续留用（特殊情形）

   • 适用场景：仅更换店主但经营主体未变更（如个体工商户转让）。
   • 风险提示：若实际用工主体发生变化，可能构成事实劳动关系终止。在此情况下，应谨慎评估法律风险，避免因此引发劳动纠纷。

三、关键步骤与注意事项

1. 提前沟通

   • 在转让谈判阶段即规划员工安置方案，避免临时通知引发矛盾。原雇主应与新雇主就员工安置问题进行充分沟通，并达成一致意见。

2. 书面确认

   • 所有协商结果均需以书面形式记录，双方签字留存。这有助于在后续过程中明确各方的权利和义务，避免因此产生争议。

3. 合规流程

   • 解除合同时依法出具离职证明，转移档案和社会保险关系。原雇主应按照相关法律法规的规定，为员工办理离职手续，并确保员工的档案和社会保险关系得到妥善处理。

4. 风险防范

   • 避免口头承诺，确保所有安排符合法律规定。原雇主和新雇主在处理员工安置问题时，应严格遵守相关法律法规的规定，避免因此引发法律风险。
   • 对高价值员工可考虑提供推荐信或职业过渡支持，以体现企业对员工的关怀和尊重。

当商场卖掉后，员工的安置问题需要根据具体情况来处理。作为员工，应了解自己的权益和法律法规的规定，积极与雇主沟通协商，以维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。