作为律师，我理解您可能是在临时用工过程中遇到被雇主提前终止工作的情况，这涉及劳动权益保护问题。以下是分情况说明及建议：
1. 临时用工关系的法律性质认定
- 若未签订书面协议，根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工每日不超过4小时、每周不超过24小时的，可随时终止用工且无需支付经济补偿。
- 若属于全日制用工但未签合同，根据《劳动合同法》第十条，自用工之日起超过1个月未签合同的，劳动者可主张双倍工资差额。
2. 雇主单方终止用工的合法性判断
- 合法情形：存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形（如严重违纪、被追究刑事责任等）。
- 违法情形：无合法理由单方解除，需支付赔偿金（标准为经济补偿金的2倍）。
- 特殊保护：孕期/产期/哺乳期女职工、医疗期职工等特殊群体受法律特别保护。
3. 维权路径建议
- 证据固定：保存工作证、考勤记录、工资转账凭证、工作沟通记录等证明劳动关系的材料。
- 协商解决：可先与雇主协商补偿方案，注意录音取证。
- 行政投诉：向当地劳动监察大队投诉（时效2年），可要求责令支付工资及赔偿。
- 仲裁申请：自知道权益受损起1年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金、未签合同双倍工资等。
4. 临时用工特别注意事项
- 口头约定风险：建议通过微信/短信确认工作内容、报酬、期限等关键条款。
- 工资结算：根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系解除时应当次结清工资。
- 工伤认定：即使未签合同，工作中受伤仍可申请工伤认定（需证明劳动关系）。
建议行动步骤：
- 立即整理所有能证明劳动关系的材料
- 计算应得报酬及可能的赔偿金额
- 书面要求雇主出具解除证明并结清款项
- 若协商无果，7日内向劳动监察部门投诉或申请仲裁
需要特别提醒的是，临时用工不等于可以随意解除，用人单位同样需要遵守劳动法基本原则。如需进一步计算赔偿金额或起草法律文书，您可以继续向我详细说明具体情况。