针对试用期书面辞退员工但员工不肯走的情况，用人单位需分情况处理，核心在于辞退是否合法合规。以下是从不同角度给出的详细分析和建议：
一、辞退合法合规的情况
沟通协商：
- 用人单位应首先与员工进行沟通协商，明确告知辞退的依据和后果，争取员工自行离职。这是最为理想且和谐的处理方式。
发送书面通知：
- 若沟通协商无果，用人单位应向员工发送书面辞退通知，明确要求员工限期办理离职手续。书面通知应详细说明辞退理由、依据及离职手续的具体要求。
暂停工作安排与停发工资：
- 若员工依旧不配合，用人单位可暂停其工作安排，并停发工资。但需注意，此举应基于合法辞退的前提，且需保留相关证据，以备可能的仲裁或诉讼。
应对仲裁或诉讼：
- 若员工对辞退决定不服，提起仲裁或诉讼，用人单位应积极举证，证明辞退的合法性。证据可包括试用期考核标准、员工不符合标准的具体表现、辞退通知等。
二、辞退缺乏法定理由（违法解除）的情况
员工权利：
- 若用人单位辞退缺乏法定理由，属于违法解除劳动合同，员工有权要求继续履行劳动合同，或获得经济补偿标准的二倍赔偿金。
用人单位应对：
- 用人单位应认识到违法解除的后果，积极与员工协商解决。若员工要求继续履行合同，用人单位应予以配合；若员工要求赔偿金，用人单位应按法律规定支付。
三、其他注意事项
工资结算：
- 无论辞退是否合法，用人单位都应在解除劳动合同时一次付清员工工资。这是保障劳动者合法权益的基本要求。
证据保留：
- 用人单位在处理辞退事宜时，应保留所有相关证据，包括辞退通知、沟通记录、考核标准等。这些证据在可能的仲裁或诉讼中将起到关键作用。
避免情绪化处理：
- 面对员工的不配合，用人单位应保持冷静和理性，避免情绪化处理。情绪化处理可能加剧矛盾，导致更严重的法律后果。
举例说明：
- 假设某员工在试用期内被证明不能胜任工作，用人单位依据劳动合同和规章制度决定辞退该员工。但员工拒绝离职，认为辞退决定不合理。此时，用人单位应首先与员工沟通协商，明确告知辞退依据；若协商无果，则发送书面辞退通知；若员工仍不配合，可暂停其工作安排并停发工资（需保留证据）；若员工提起仲裁或诉讼，用人单位应积极举证证明辞退的合法性。
法律背景：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在试用期辞退员工必须有法定理由，如证明员工不符合录用条件等，且辞退程序要合法。若辞退不合法，用人单位可能面临支付赔偿金等不利后果。
建议与后果：
- 用人单位在处理试用期辞退员工事宜时，应严格遵守法律法规，确保辞退的合法性和合规性。若处理不当，可能引发劳动纠纷，给用人单位带来不必要的法律风险和经济损失。
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