公司员工都是劳务派遣，并不一定违规，但需满足一定条件且受严格限制。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳务派遣的合法性基础
劳务派遣作为一种用工方式，在我国是合法的，但它是作为企业基本用工形式（劳动合同用工）的补充形式存在的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条及《劳务派遣暂行规定(2014年版)》第三条，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
- 临时性工作岗位：指存续时间不超过六个月的岗位。
- 辅助性工作岗位：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。
- 替代性工作岗位：指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
二、公司员工均为劳务派遣的合规性分析
岗位性质限制：
- 若公司所有员工均被派遣至临时性、辅助性或替代性岗位，且这些岗位符合法律定义，则公司使用劳务派遣员工并不违规。
- 但若公司将本应属于长期、核心或主营业务的岗位也采用劳务派遣方式，则可能违反法律规定。
用工数量限制：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例（具体比例由国务院劳动行政部门规定，目前一般为10%）。
- 若公司劳务派遣员工数量超过法定比例，则构成违规。
劳务派遣公司资质：
- 经营劳务派遣业务需具备一定条件，包括注册资本不少于人民币二百万元、有固定的经营场所和设施、有符合规定的劳务派遣管理制度等，并向劳动行政部门依法申请行政许可。
- 若公司合作的劳务派遣公司不具备合法资质或未获得行政许可，则公司使用该劳务派遣公司的服务可能构成违规。
三、违规后果及建议
- 违规后果：若公司违反劳务派遣相关规定，可能面临劳动行政部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。同时，违规使用劳务派遣员工还可能引发劳动争议，影响公司声誉和员工关系。
- 建议：
- 公司应严格审查劳务派遣岗位的性质，确保符合法律定义的临时性、辅助性或替代性岗位。
- 控制劳务派遣员工数量，确保不超过法定比例。
- 选择具备合法资质和行政许可的劳务派遣公司合作。
- 定期对劳务派遣用工情况进行自查和整改，确保合规经营。
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