新员工培训第一天，通常算作雇佣关系的开始。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、构成劳动关系的情形
主体适格：
- 用人单位必须是合法注册的组织，如企业、个体经济组织等。
- 劳动者需达到法定劳动年龄，并具备劳动能力。在新员工培训的情况下，通常这两点都是满足的。
管理与被管理关系明确：
- 培训期间，新员工需遵守用人单位的考勤、纪律等规章制度，这体现了管理与被管理的关系。
- 用人单位对新员工进行劳动管理，如安排培训内容、设定培训标准等。
- 如果新员工在培训期间获得劳动报酬或补贴，这进一步证明了双方存在劳动关系。
培训内容与业务相关：
- 培训内容应与用人单位的主营业务紧密相关，旨在提升新员工从事该业务的能力。
- 例如，一家制造企业对新员工进行生产流程、安全规范等方面的培训，这些培训都是为了新员工能更好地胜任工作岗位。
法律依据：根据《劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。这里的“用工之日”可以理解为劳动者开始接受用人单位管理、从事用人单位安排的工作或培训之日。因此，新员工培训第一天，如果满足了上述条件，即可视为雇佣关系的开始。
二、不构成劳动关系的例外情形
虽然大多数情况下新员工培训第一天算作雇佣关系的开始，但也存在一些例外情形：
短期、非强制性的培训：
- 如果培训是短期、非强制性的，且新员工在培训期间不获得劳动报酬或补贴，也不受用人单位的严格管理，那么这种培训可能不构成劳动关系。
入职前的自愿培训：
- 如果新员工在入职前自愿参加某些培训，以提升自己的技能或知识，且这些培训与用人单位无直接关联，那么这种培训也不构成劳动关系。
三、法律建议与后果
法律建议：
- 对于用人单位而言，应在新员工培训第一天就与其建立明确的劳动关系，并签订书面的劳动合同，以避免后续的法律纠纷。
- 对于新员工而言，应了解自己的权利和义务，在培训期间遵守用人单位的规章制度，并保留好相关证据，以备不时之需。
可能的法律后果：
- 如果用人单位未在新员工培训第一天与其建立劳动关系，或未签订书面的劳动合同，可能会面临支付双倍工资、承担违法解除劳动关系等法律责任。
- 如果新员工在培训期间违反了用人单位的规章制度，用人单位也有权根据相关规定进行处理。
总结来说，新员工培训第一天通常算作雇佣关系的开始，但具体还需根据培训的性质、内容以及双方的管理与被管理关系等因素进行综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。