学徒是否算雇佣关系（劳动关系），需根据具体情况及双方的实际行为来判断，不能一概而论。关键在于双方是否有建立劳动关系的意愿，以及是否实际履行了劳动关系的权利义务。以下从不同角度进行分析：
构成劳动关系的情形
主体适格：
- 用人单位必须是我国《劳动法》《劳动合同法》所规定的企业、个体经济组织、民办非企业单位等合法组织。
- 学徒需达到法定劳动年龄（通常指年满16周岁）且具有劳动能力。例如，一个年满17岁的青年到一家合法注册的汽车维修店当学徒，双方均符合主体资格要求。
管理与被管理关系：
- 学徒需遵守用人单位依法制定的各项劳动规章制度，如考勤制度、工作流程等。
- 学徒受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，无论是生活补助还是正式工资，均视为劳动报酬的一种形式。比如，在餐厅当学徒的员工必须按照餐厅的营业时间上班，并遵守卫生、服务规范等，同时餐厅会按月发放工资或生活补贴。
劳动是业务组成部分：
- 学徒所从事的工作必须是用人单位业务的组成部分，而非个人或师傅私下的传授活动。例如，服装厂的学徒参与服装的裁剪、缝制等工作，这些工作是服装厂业务的核心组成部分。
实际履行劳动关系的权利义务：
- 即使未签订书面劳动合同，但如果双方实际上履行了劳动关系的权利义务，如用人单位给学徒发放工资、管理考勤等，也应认定为存在劳动关系。
不构成劳动关系的情形
传统师带徒模式：
- 在一些传统手工艺行业，师徒关系主要是基于技艺传承而建立的，并非劳动用工关系。
- 学徒通常不接受用人单位的严格管理，也没有固定的劳动报酬，仅获得基本的生活照顾或学习机会。比如，在一些传统木工坊，学徒主要跟随师傅学习木工技艺，不参与木工坊的实际生产经营，也不获得劳动报酬。
实习性质的学徒：
- 如果学徒是在校学生，以实习的形式到单位学习技能，并且与学校的教学安排相关，保持学籍关系。
- 在这种情况下，学徒的主要目的是完成学校的教学实践任务，企业只是提供实习场所和指导，双方不存在建立劳动关系的合意。例如，某高校安排学生到企业进行实习，企业为学生提供实习岗位和指导老师，但不与学生签订劳动合同，也不支付劳动报酬。
法律建议
- 对于学徒：在成为学徒前，应了解自己与用人单位之间的法律关系，明确自己的权利和义务。如果希望建立劳动关系，应要求用人单位签订书面劳动合同，并明确工作内容、劳动报酬、工作时间等条款。
- 对于用人单位：在招收学徒时，应明确双方的法律关系，避免因法律关系不明确而引发纠纷。如果希望建立劳动关系，应依法与学徒签订书面劳动合同，并履行用人单位的义务。
总结来说，学徒是否算雇佣关系（劳动关系），需根据双方的实际关系特征来判断。若学徒符合劳动者主体资格，接受单位的管理并从事单位业务组成部分的工作，且单位向其支付劳动报酬，则双方构成劳动关系；反之，则通常不构成劳动关系。在实际操作中，应根据具体情况进行综合判断，并据此确定双方的法律关系和权利义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。