学徒与用人单位之间的法律关系，通常需根据双方实际情况及劳动关系的特征进行综合判断，可能构成劳动关系，也可能不构成劳动关系。以下从不同角度为你详细分析：
一、构成劳动关系的情形
主体资格合法：
- 用人单位需是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，或国家机关、事业单位、社会团体等。
- 学徒需达到法定劳动年龄（一般年满16周岁），且具备劳动能力。例如，一个年满16周岁的青少年在一家合法经营的汽修厂做学徒，双方即满足劳动关系的主体要求。
存在从属与管理关系：
- 学徒需接受用人单位的劳动管理，遵守用人单位的各项规章制度，如考勤制度、工作纪律等。这种管理与被管理的关系是劳动关系的重要特征。
- 学徒的劳动力与用人单位的生产资料相结合，共同参与生产活动，创造经济价值。例如，在家具厂学习木工技艺并参与家具制作，其劳动成果成为产品的一部分。
劳动报酬的支付：
- 用人单位需向学徒支付劳动报酬，报酬形式可以多样，如工资、补贴等。这是劳动关系中经济依赖性的体现。
若学徒与用人单位之间的关系同时满足上述条件，则构成劳动关系，学徒应享有劳动法规定的各项基本权利，如平等就业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护及接受职业技能培训等。
二、不构成劳动关系的情形
以学习技能为主，无严格管理与被管理关系：
- 在传统的师傅带徒弟模式中，学徒主要目的是学习技能，与师傅之间可能不存在严格的劳动管理与被管理关系，且通常无劳动报酬支付约定。这种情况下，一般不构成劳动关系。
在校学生实习性质的学习：
- 在校学生为了完成学业任务而进行的实习、学徒，通常不认定为劳动关系，而是实习教学关系。例如，学校安排学生到企业进行实习，学生与企业之间签有三方实习协议，这种情况下一般认定为实习关系。但若实习过程中符合劳动关系的特征，如接受企业管理、从事企业业务组成部分的工作并获取报酬等，也可能被认定为劳动关系。
三、实际案例与法律适用
在司法实践中，法院会根据学徒实际为用人单位提供劳动、接受管理、获得报酬等具体事实，来综合判断双方是否存在劳动关系。例如，若学徒已实际开始为用人单位提供劳动，且双方符合劳动关系的主体资格和其他特征，即使未签订书面劳动合同，也可能自用工之日起建立了劳动关系。
四、建议与注意事项
明确双方关系：
- 学徒与用人单位在建立关系前，应明确双方是劳动关系还是实习关系或其他关系，并签订相应的协议或合同，以明确双方的权利义务。
保障学徒权益：
- 若构成劳动关系，用人单位应依法与学徒签订劳动合同，明确双方权利义务，并切实保障学徒的合法权益，如支付劳动报酬、提供劳动安全卫生保护等。
寻求法律帮助：
- 若学徒与用人单位之间发生纠纷，且无法自行协商解决，建议及时寻求法律帮助，通过法律途径维护自身合法权益。
总之，学徒与用人单位之间的法律关系需根据双方实际情况及劳动关系的特征进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。