结论：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，三级教育培训的开始时间通常不视为用工的第一天，但具体是否构成用工的开始需结合实际情况判断。

法律解释与背景：

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第七条内容：

   • 该条款规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”此条款明确了用工之日是劳动关系建立的起点。

2. 三级教育培训的性质：

   • 三级教育培训通常指的是企业对新入职员工进行的安全生产教育，包括厂级、车间级、班组级三个层次。这种培训是员工入职后的一部分，旨在确保员工了解并遵守企业的安全生产规定。

3. 用工第一天的认定：

   • 用工第一天通常指的是员工实际开始为企业提供劳动的那一天。在这一天，员工开始履行其工作职责，企业也开始支付工资或提供其他形式的报酬。
   • 三级教育培训虽然是在员工入职后进行的，但它本身并不构成员工为企业提供劳动的行为。培训期间，员工可能并未实际参与生产或工作，而是处于学习和了解阶段。

4. 结合实际情况判断：

   • 在实践中，是否将三级教育培训的开始时间视为用工的第一天，需结合具体情况判断。如果培训是在员工正式上岗前进行的，且培训期间不计算工资或报酬，那么通常不会将培训开始时间视为用工第一天。
   • 如果培训期间员工已经开始了部分工作，或者培训是与工作紧密相关的，且企业在此期间支付了工资或报酬，那么有可能将培训开始时间视为用工的开始。但这种情况较为特殊，需具体分析。

法律建议：

• 对于企业而言，为了明确用工的开始时间，避免潜在的劳动纠纷，建议在员工入职时签订书面劳动合同，并在合同中明确约定用工的开始时间、培训安排等相关事项。
• 对于员工而言，如果对于用工的开始时间有疑问或争议，可以与企业进行沟通协商，或者向当地的劳动监察部门投诉举报，以维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 如果企业未按照法律规定与员工签订书面劳动合同，或者未明确约定用工的开始时间，可能会面临劳动监察部门的处罚，如罚款等。
• 如果员工认为企业未按照法律规定支付工资或报酬，或者存在其他违法行为，可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求企业承担相应的法律责任。