参加培训是否算正式用工，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度进行的分析：
算正式用工的情况
有明确约定：
- 如果用人单位与劳动者在劳动合同或其他书面协议中明确约定培训期属于正式用工的一部分，那么培训期即视为正式用工。例如，劳动合同中写明“培训期为正式用工的起始阶段，员工在培训期内享受正式员工的部分待遇”。这种情况下，培训期自然被纳入正式用工的范畴。
实际履行劳动权利义务：
- 即便没有书面明确约定，但如果劳动者在培训期间实际接受了用人单位的管理，遵守了用人单位的规章制度，且用人单位也按照约定为劳动者支付了工资、缴纳了社会保险等，那么从实际履行的角度来看，培训期也可认定为正式用工。例如，单位组织新员工培训，要求员工按时签到、遵守培训纪律，并在培训结束后按照正常工资标准支付了工资、缴纳了社会保险。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，这里的“用工”应作广义理解，包括为日后使用该劳动力服务的准备（如培训）阶段。
不算正式用工的情况
单纯的岗前培训：
- 若培训仅是为了使劳动者了解公司基本情况、业务流程、行业知识等，不涉及实际工作内容，且培训期间用人单位不支付工资或仅支付少量补贴、不缴纳社会保险，则这种培训期一般不算正式用工。例如，企业组织的入职培训主要围绕公司概况、企业文化等基础知识，培训期间每天给予少量交通补贴，不支付工资和缴纳社保。
以通过考核为入职条件：
- 在某些情况下，用人单位会在培训期结束时对劳动者进行考核，只有考核合格的劳动者才能正式入职。此时，培训期本身不能算作正式用工，而是入职前的一个环节。例如，公司招聘程序员时要求新员工先参加专业技能培训，培训结束后通过严格的编程能力考核才能正式签订劳动合同并入职。
特殊情况与建议
培训内容与性质：
- 培训内容是否与工作紧密相关，以及培训是否具有强制性，也是判断培训期是否算正式用工的重要因素。如果培训内容紧密围绕员工的本职工作，且公司要求员工必须参加，那么这种培训更可能被视为正式用工的一部分。
公司政策与规定：
- 不同公司对培训期的政策和规定可能有所不同。有些公司可能将培训期明确纳入正式用工的范畴，而有些则可能视为员工福利或个人发展机会而不计入正式用工时间。因此，在判断培训期是否算正式用工时，应首先参考公司的相关规定和政策。
劳动者权益保护：
- 无论培训期是否算作正式用工，用人单位都应确保在培训期间保障劳动者的合法权益，包括正常支付工资、缴纳社会保险等。如果劳动者在培训期间遇到权益受损的情况，可以依法维护自己的合法权益。
总结与建议：参加培训是否算正式用工，需根据具体情况综合判断。对于劳动者而言，在选择工作时应关注公司对培训期的政策和待遇，明确培训期的地位和权益；对于用人单位而言，应明确培训期的定义和目的，并将其纳入公司政策中，以避免对员工权益的不公平对待。如果你在培训期或正式用工过程中遇到任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。