用工培训不算试用期。以下是对这一问题的详细解释：

1. 定义与性质：

   • 用工培训：通常指的是员工在正式上岗前，由企业组织的为了使员工更好地适应工作岗位、掌握必要技能和知识而进行的培训活动。这种培训是员工入职前的一个必要环节，旨在提升员工的工作能力，以便更好地为企业服务。
   • 试用期：则是员工与企业建立劳动关系后，为了相互了解、选择而约定的一个考察期。在试用期内，员工和企业都有权根据实际情况决定是否继续履行劳动合同。

2. 法律关系：

   • 用工培训并不构成试用期的开始或结束。试用期是劳动合同中的一个特定条款，其开始和结束时间通常由劳动合同明确约定。而用工培训则是在员工正式入职前或入职初期进行的一个活动，与试用期的法律性质不同。
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期包含在劳动合同期限内，且劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。这进一步说明了试用期与用工培训是两个不同的概念。

3. 实际操作：

   • 在实际操作中，企业通常会在员工正式入职前或入职初期安排用工培训，以确保员工能够迅速适应工作岗位。而试用期的开始则通常是在员工正式入职后，根据劳动合同的约定开始计算。
   • 如果企业将用工培训期间视为试用期，并据此对员工进行考核或决定是否录用，这可能违反了劳动合同法的相关规定，也可能损害员工的合法权益。

4. 建议与注意事项：

   • 对于员工而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，明确试用期的开始和结束时间，以及用工培训的相关安排。如果发现企业将用工培训期间视为试用期，应及时与企业沟通并寻求法律援助。
   • 对于企业而言，应遵守相关法律法规，明确区分用工培训和试用期，确保员工的合法权益得到保障。同时，企业也应合理设置用工培训和试用期的内容和时间，以提高员工的工作能力和企业的运营效率。

综上所述，用工培训并不算作试用期。两者在定义、性质、法律关系以及实际操作中都存在明显的区别。如果你在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。