核心结论：女教职工孕晚期不安排值夜班，并不必然导致其无法享受绩效二次分配，具体需结合单位规章制度、劳动合同约定及法律法规综合判断。以下从法律、制度、实践三个角度展开分析：
1. 法律层面：特殊保护优先于一般安排
根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，怀孕7个月以上的女职工不得安排夜班劳动或延长工作时间。这是法律的强制性规定，单位若强制安排值夜班，属于违法行为。
若单位以“不值夜班”为由剥夺绩效二次分配资格，可能涉及两项违法：
- 歧视性待遇：违反《妇女权益保障法》第四十八条（禁止因婚育状况限制女性权益）；
- 克扣工资：绩效二次分配若属于工资组成部分，单位无权单方剥夺，否则构成《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”。
2. 制度层面：需审查单位规章的合法性
若单位规章制度中明确“不值夜班者不参与绩效分配”，需重点审查：
- 制定程序：是否经职工代表大会或全体职工讨论通过？
- 内容合法性：是否与法律法规冲突？
- 告知义务：是否向劳动者公示或送达？
若制度未履行民主程序或内容违法，则对劳动者无效，单位不得以此为由拒绝分配绩效。
3. 实践层面：绩效分配的合理性是关键
绩效二次分配通常与工作量、工作质量挂钩，但需注意：
- 孕晚期女职工的客观限制：法律已明确禁止夜班，单位应通过调整岗位、减轻工作量等方式保障其权益，而非直接剥夺绩效；
- 同工同酬原则：若其他同岗位员工因值夜班获得额外绩效，单位需证明该部分绩效与“夜班”直接相关（如夜班津贴），而非笼统扣除孕晚期员工全部绩效。
建议行动步骤
- 核查单位制度：要求单位出示绩效分配的书面规则，重点审查其制定程序和内容合法性；
- 保留证据：保存工资条、绩效分配表、排班表等证明材料；
- 协商或投诉：与单位协商，或向当地劳动监察大队投诉（12333热线）；
- 申请仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，主张补发绩效并赔偿损失。
总结：孕晚期女职工不值夜班是法律赋予的权利，单位不得以此为由剥夺绩效分配资格。若遇此类问题，建议优先通过协商或投诉解决，必要时通过法律途径维权。如有进一步细节需要分析，可直接向我咨询。