怀孕女职工在节假日一般不应被安排值班，但特殊情况下需遵循法定程序并保障其权益。具体分析如下：

1. 法律对怀孕女职工的特殊保护
   根据《劳动法》第六十一条及《女职工劳动保护特别规定》第六条，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，且对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

   • 节假日值班是否属于“夜班劳动”或“延长工作时间”？
     若值班涉及夜间工作（如晚8点至次日早8点）或超出正常工作时间，则可能被认定为“夜班劳动”或“延长工作时间”，此时怀孕七个月以上的女职工有权拒绝。
     
   • 若值班不涉及夜班或超时：
     即使未达到怀孕七个月，企业仍需考虑女职工身体状况，避免安排高强度或高风险值班任务。

2. 企业安排值班的合法性条件

   • 协商一致原则：企业若需安排怀孕女职工值班，必须与其协商并取得同意，不得单方面强制安排。
     
   • 提供替代方案：若女职工因身体原因无法值班，企业应调整其工作内容或安排其他职工代班，而非以“不服从安排”为由处罚或解雇。
     
   • 支付加班费或调休：若值班被认定为“加班”（如法定节假日值班），企业需按《劳动法》第四十四条规定支付300%工资报酬，或安排补休。

3. 特殊情形下的例外

   • 紧急任务或公共利益需要：如医疗、交通等特殊行业，企业可能需安排怀孕女职工值班，但需满足以下条件：
     
     1. 任务具有不可替代性（如唯一具备资质的人员）；
        
     2. 提供必要的劳动保护措施（如缩短工作时间、配备辅助人员）；
        
     3. 事后给予补休或加班费。
        
   • 女职工自愿参与：若怀孕女职工主动申请值班，企业需确认其身体状况适宜，并留存书面同意记录。

建议：

• 企业：制定值班制度时明确怀孕女职工的豁免规则，避免法律风险；安排值班前评估其身体状况，优先安排非孕期职工。
  
• 女职工：若被强制安排值班，可向企业说明法律规定并拒绝；若企业坚持，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

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