结论前置：同事怀孕四个月不上夜班时，绩效的计算需结合公司规章制度、劳动合同约定以及法律法规综合判断，通常有以下几种处理方式：

1. 按实际出勤及工作成果计算
   若公司规章制度或劳动合同中明确规定“绩效与实际出勤及工作成果挂钩”，且未排除孕期员工的合理调整需求，则同事的绩效应基于其实际完成的工作量、工作质量及效率进行评估。例如，若其白天工作效率未受影响，且完成了岗位职责内的任务，绩效不应因未上夜班而降低。但需注意，若其因身体原因导致工作效率下降，公司可依据客观标准调整绩效，但需避免歧视性评价。

2. 依据公司特殊关怀政策调整
   根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。若公司出于对孕期员工的关怀，制定内部政策（如“孕期员工可申请调整工作时间，绩效按调整后标准计算”），则需按政策执行。此时，绩效计算方式可能包括：

   • 固定绩效：若其岗位性质允许，可按固定比例发放绩效（如80%基础绩效+20%考核绩效）；
     
   • 任务制考核：将绩效与具体任务完成情况挂钩，而非出勤时间；
     
   • 团队平均绩效：若其工作与团队成果相关，可参考团队平均绩效。

3. 法律底线：不得降低基本工资或歧视性调岗
   根据《劳动合同法》第三十五条及《女职工劳动保护特别规定》第五条，公司不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动合同。因此，若同事的绩效直接影响工资（如绩效工资占总收入比例较高），公司需确保：

   • 绩效调整具有合理性（如与工作成果直接相关）；
     
   • 调整后总收入不低于原水平（除非其未完成基本工作任务）；
     
   • 避免以“未上夜班”为由单方面降低绩效标准。

行动建议：

• 同事角度：建议与公司HR或直属领导沟通，明确绩效计算依据，并要求提供书面说明；若认为绩效被不合理降低，可保留工作记录、沟通记录等证据，后续通过劳动仲裁维护权益。
  
• 公司角度：需审查内部规章制度是否符合法律规定，避免因绩效调整引发劳动纠纷；建议制定明确的孕期员工绩效管理细则，平衡员工关怀与企业运营需求。

如有进一步细节（如公司规章制度内容、劳动合同条款等），可向我补充说明，我会为您具体分析。