口头离职后，厂里是否按旷工算工资，不能一概而论，需结合具体情况分析。以下是从不同角度的详细解答：
一、口头离职的效力与旷工认定
口头离职的效力：
- 口头离职在法律上并非完全无效，但因其缺乏书面证据，容易在后续争议中处于不利地位。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者解除劳动合同应当提前通知用人单位，但并未明确规定通知的形式必须为书面。然而，在实际操作中，书面通知更有利于证明劳动者的离职意愿和时间。
旷工的认定：
- 旷工通常指劳动者无正当理由未到岗工作。若劳动者口头提出离职后，未按照用人单位的规定办理离职手续或未继续到岗工作，用人单位可能会将其视为旷工。但关键在于，用人单位需证明劳动者无正当理由未到岗，且该旷工行为与口头离职有直接关联。
二、工资计算与发放
工资计算原则：
- 根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。若劳动者因个人原因离职（包括口头离职），且未造成用人单位损失的，用人单位应当支付其离职前的工资。
旷工对工资的影响：
- 若用人单位将劳动者的口头离职视为旷工，并据此扣减工资，需满足以下条件：一是用人单位有明确的规章制度规定旷工的扣减工资标准；二是该规章制度已经劳动者签字确认或通过其他合法方式告知劳动者；三是用人单位能够证明劳动者的旷工行为。若不满足上述条件，用人单位擅自扣减工资可能构成违法。
三、法律建议与风险防范
劳动者角度：
- 保留证据：口头离职时，尽量通过短信、微信、邮件等方式向用人单位明确表达离职意愿，并保留相关证据。
- 办理离职手续：按照用人单位的规定办理离职手续，确保离职过程的合法性和规范性。
- 协商解决：若与用人单位就工资问题产生争议，可尝试通过协商解决，避免矛盾升级。
用人单位角度：
- 完善规章制度：制定明确的离职流程和旷工处理规定，并确保劳动者知晓并签字确认。
- 合法扣减工资：若需扣减劳动者工资，需确保有合法依据和程序，避免违法扣减。
- 及时沟通：与劳动者保持沟通，了解其离职原因和意愿，尽量通过协商解决争议。
总结来说，口头离职后厂里是否按旷工算工资，取决于多个因素，包括口头离职的效力、旷工的认定、工资计算原则以及用人单位的规章制度等。若遇到此类问题，建议劳动者和用人单位均保持冷静和理性，通过协商或法律途径解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。