事业单位下岗分流人员是否还算是这个单位的员工，需根据具体情况来判断，以下从不同角度进行分析：

1. 若下岗分流是基于单位内部调整，且未解除劳动关系：

   • 在这种情况下，尽管员工可能暂时不在原岗位工作，或者被安排到其他部门、岗位，甚至可能处于待岗状态，但由于劳动关系并未解除，因此他们仍然被视为该单位的员工。这意味着他们继续享有作为员工的基本权利，如获得劳动报酬（可能根据具体情况有所调整）、享受社会保险和福利待遇等，同时也需要履行作为员工的义务，如遵守单位规章制度、保守单位秘密等。

2. 若下岗分流导致了劳动关系的解除或终止：

   • 如果下岗分流过程中，单位与员工协商一致解除了劳动合同，或者因某些法定原因（如员工严重违反单位规章制度、被依法追究刑事责任等）导致劳动合同被终止，那么员工就不再是该单位的员工。此时，员工与单位之间的权利义务关系也随之终止，员工不再享有作为该单位员工的权利，也不再需要履行相应的义务。不过，在这种情况下，单位通常需要按照法律规定向员工支付经济补偿金等费用。

3. 若下岗分流是单位改制或重组的一部分：

   • 在单位进行改制或重组的过程中，下岗分流可能是为了优化人员结构、提高运营效率而采取的措施。这种情况下，员工是否还算是原单位的员工，取决于改制或重组的具体方案以及劳动合同的变更情况。如果改制或重组后，员工与新单位签订了新的劳动合同，或者原劳动合同被变更以适应新的组织架构，那么员工可能被视为新单位的员工。如果改制或重组并未导致劳动合同的解除或终止，且员工继续在原单位（或新单位）工作，那么他们仍然被视为该单位的员工。

法律建议：

• 对于下岗分流人员来说，了解自己的劳动关系状态至关重要。他们可以通过查阅与单位签订的劳动合同、单位发布的下岗分流通知或相关政策文件等方式来获取这方面的信息。
• 如果对劳动关系状态存在疑问或争议，建议及时与单位进行沟通协商，或者寻求劳动争议调解、仲裁等途径来解决。

可能的法律后果：

• 如果下岗分流人员错误地认为自己仍然是单位的员工，而实际上劳动关系已经解除或终止，那么他们可能会错过申请经济补偿金、享受失业保险待遇等合法权益的机会。
• 反之，如果下岗分流人员错误地认为自己不再是单位的员工，而实际上劳动关系仍然存在，那么他们可能会面临未履行劳动义务而承担的法律责任。

因此，建议下岗分流人员根据自己的具体情况，仔细分析劳动关系状态，并采取相应的法律措施来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。