公司规定做不到年底不发绩效，这一做法是否合法需分情况判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、合法情况
劳动合同或规章制度有明确规定：
- 若劳动合同或公司规章制度中明确规定，绩效奖的发放以员工在年底仍在职为条件，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司不发绩效奖可能是合法的。因为双方有约定，应按约定执行。但需要注意的是，这种规定必须经过民主程序制定，即通过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，否则可能因程序违法而无效。
绩效与在职时间等挂钩且员工未满足条件：
- 若公司能证明绩效与员工在职时间、全年整体业绩等挂钩，且离职员工未满足相应条件，那么不发绩效奖也具有一定合理性。例如，绩效评定依赖团队全年整体业绩，而离职员工中途离开对最终业绩贡献有限，公司可能因此不发放绩效奖。
二、不合法情况
合同或制度未明确规定且员工完成绩效：
- 若劳动合同或公司规章制度未明确将在职作为发放绩效奖的条件，且员工完成了相应的绩效任务，公司无正当理由不发绩效奖，则是不合法的。绩效奖本质是对员工工作成果的奖励，员工已付出劳动并达到绩效标准，公司就应按规定支付。
规定显失公平：
- 即便有在职要求的规定，若该规定显失公平，例如员工因合理原因（如公司裁员、自身患病等）离职，公司仍以此为由不发绩效奖，也可能被认定不合法。在这种情况下，员工有权维护自己的合法权益。
三、法律建议与救济途径
与公司协商：
- 员工可先与公司沟通协商，要求公司说明不发绩效奖的具体原因，并提供考核依据。若公司无正当理由，员工可明确表达自身诉求，要求公司按规定发放绩效奖。
收集证据：
- 在沟通过程中，员工应注意收集证据，包括劳动合同中关于绩效奖的约定条款、公司发布的绩效考核制度文件、自己的工作成果记录、与公司沟通的聊天记录或电子邮件等。这些证据将在后续维权过程中起到关键作用。
法律救济：
- 若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并解决问题。若劳动监察部门无法解决问题，员工可考虑申请劳动仲裁，甚至提起诉讼以维护自己的合法权益。
总结来看，公司规定做不到年底不发绩效是否合法，需根据具体情况判断。员工在遇到此类情况时，应首先了解自己的权益和公司的规定，然后通过合法途径维护自己的权益。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。