结论：劳动者仅同意确定报酬标准，在符合法律规定及双方自愿的基础上是可行的，但需注意可能存在的法律风险及实践中的操作要点。以下从不同角度进行详细分析：

1. 从劳动合同法的角度
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备包括劳动报酬在内的多项必备条款。然而，法律并未强制要求所有条款必须同时确定或一次性确定。若劳动者与用人单位协商一致，仅就报酬标准达成明确约定，而其他条款（如工作内容、工作地点等）后续补充，这种做法并不直接违反法律规定。但需注意，若长期未补充其他必备条款，可能影响劳动合同的完整性和执行力。

2. 从合同自愿原则的角度
   合同订立遵循自愿原则，劳动者与用人单位有权就报酬标准单独协商并达成一致。这种约定具有法律效力，双方均应遵守。但需确保报酬标准明确具体（如基数、计算方式、支付时间等），避免因约定模糊引发争议。例如，仅约定“按市场水平支付”而未明确具体数额或调整机制，可能被认定为约定不明。

3. 从实践风险的角度

   • 其他条款缺失的风险：若劳动合同仅约定报酬而未明确工作内容、工作时间等，可能导致劳动者对岗位核心要素缺乏预期，用人单位也可能以“未约定工作内容”为由随意调整岗位。
     
   • 举证责任风险：若发生争议，劳动者需证明双方已就报酬标准达成一致。建议通过书面合同、邮件、录音等证据固定约定内容，避免口头约定的举证困难。
     
   • 最低工资标准合规性：报酬标准不得低于当地最低工资标准，否则约定无效，用人单位需补足差额并可能承担行政责任。

4. 操作建议

   • 书面化约定：将报酬标准（如基本工资、绩效工资、奖金比例等）写入劳动合同或补充协议，明确支付方式、时间及调整条件。
     
   • 补充其他条款：尽快协商确定劳动合同的其他必备条款，确保合同完整性。
     
   • 关注地方规定：部分地区可能对劳动合同形式有特殊要求（如必须采用当地模板），需提前核查。

总结：劳动者同意仅确定报酬标准在法律上可行，但需以书面形式明确具体内容，并尽快补充其他必备条款以降低风险。若您在实践中有具体案例或条款细节需要进一步分析，可直接向我提问。