核心结论：遇到待岗期满后单位安排上班但临时有事无法到岗的情况，建议优先通过书面形式与单位协商调整到岗时间，同时保留相关证据以降低法律风险。具体处理需结合劳动合同约定、单位规章制度及实际情况分情况处理。以下是详细分析：

1. 优先与单位协商，争取调整到岗时间

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括到岗时间）需双方协商一致。您可向单位说明临时无法到岗的具体原因（如突发疾病、家庭紧急事务等），并提交书面申请（如邮件、书面说明），明确请求调整到岗时间。
• 操作建议：
  • 保留与单位沟通的记录（如邮件、聊天记录），证明您已主动履行告知义务；
  • 若单位同意调整，需补充签订书面协议，避免后续争议；
  • 若单位拒绝，需进一步评估是否构成“未提供劳动条件”或“违法解除”（详见下文）。

2. 核查劳动合同及单位规章制度的约定

• 关键条款：检查劳动合同中是否约定“到岗时间”“旷工处理”等内容，以及单位规章制度是否明确“未按时到岗”的后果（如视为旷工、解除合同等）。
• 风险提示：
  • 若合同或制度明确规定“未按时到岗视为旷工，累计X天可解除合同”，您可能面临被辞退的风险；
  • 若单位未提前告知相关制度，或制度本身违法（如未经民主程序制定），您可主张制度无效。

3. 评估“临时有事”是否构成合理事由

• 合理事由范围：通常包括突发疾病（需提供病历）、直系亲属重病/去世（需提供证明）、不可抗力（如自然灾害）等。若因个人原因（如旅游、兼职）无法到岗，可能难以被认定为合理事由。
• 应对策略：
  • 及时收集证据（如医院诊断证明、社区/派出所出具的紧急情况说明）；
  • 若事由紧急无法提前申请，需在事后24小时内补交说明，并保持与单位的沟通。

4. 单位可能采取的措施及应对

• 情况一：单位同意调整到岗时间
  双方协商一致后，按新时间到岗即可，无需承担法律责任。
• 情况二：单位拒绝调整并认定旷工
  
  • 若您未提供合理事由证据，单位可能以“严重违反规章制度”为由解除合同，此时需评估单位程序是否合法（如是否通知工会、是否送达解除通知）；
  • 若单位程序违法，您可主张违法解除赔偿金（2N）。
• 情况三：单位未明确表态但扣发工资
  根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因停工期间，单位应按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。若单位扣发工资，您可要求补发并主张权益。

5. 后续行动建议

• 短期：尽快与单位协商，明确到岗时间或请假期限；
• 长期：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（12333），或申请劳动仲裁（需在知道权益被侵害之日起1年内提出）；
• 证据保留：保存所有与单位沟通的记录、规章制度文件、工资条等，以备维权使用。

总结：临时无法到岗时，主动沟通、提供合理事由证据是关键。若单位处理不当，您可通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。