如果因为禁忌岗位未调岗而离职，员工是有可能获得赔偿的，但具体是否赔偿及赔偿金额需根据实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、职业禁忌症与调岗义务
根据《中华人民共和国职业病防治法》的相关规定，用人单位有义务保障职业病病人依法享受国家规定的职业病待遇，包括安排治疗、康复和定期检查。对于不适宜继续从事原工作的职业病病人，用人单位应当调离原岗位，并妥善安置。这意味着，如果员工因职业禁忌症无法从事原工作，用人单位有责任为其提供适当的转岗机会。
二、未调岗离职的赔偿情况
用人单位未履行调岗义务：
- 如果用人单位在知道员工患有职业禁忌症后，未按照法律规定为其调岗，导致员工无法继续工作而离职，那么用人单位可能构成违法解除劳动合同或未提供劳动条件，员工有权要求用人单位支付经济补偿。
- 经济补偿的计算通常依据员工在用人单位的工作年限和工资水平，具体公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。
用人单位已履行调岗义务但员工仍无法适应：
- 如果用人单位已经为员工提供了适当的转岗机会，但员工因个人原因（如新岗位不适应、薪资待遇不满意等）仍无法继续工作而离职，那么这种情况下员工通常无法获得经济补偿。
- 但如果调岗后的工作环境、薪资待遇等与原岗位存在显著差异，且这种差异对员工造成了不利影响，员工可能有权要求用人单位恢复原岗位或支付相应的经济补偿。这需要根据具体情况和劳动合同的约定来判断。
三、员工主动离职与赔偿
- 如果员工因个人原因（如家庭原因、职业规划等）主动提出离职，且离职原因与职业禁忌症或调岗无关，那么员工通常无法获得经济补偿。
- 但如果员工在离职时能够证明用人单位存在违法行为（如未提供劳动条件、未支付劳动报酬等），那么员工仍有权要求用人单位支付相应的经济补偿或赔偿金。
四、建议与注意事项
- 保留证据：员工在离职前应尽可能保留与职业禁忌症、调岗及离职相关的证据，如医疗证明、调岗通知、离职申请等，以便在需要时维护自己的合法权益。
- 协商解决：在离职前，员工可以尝试与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果协商无果，员工可以考虑通过法律途径解决争议。
- 咨询专业律师：由于劳动纠纷涉及的法律条款和程序较为复杂，员工在处理此类问题时可以咨询专业律师，以获取更准确的法律建议和帮助。
最后需要强调的是，每个劳动纠纷案件都有其独特的事实和法律背景，因此具体的赔偿金额和法律责任需要根据实际情况来判断。如果您面临类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。