被迫解除劳动关系通知书一般不应直接发给股东，而应发给用人单位。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律关系与通知对象
劳动关系主体：
- 劳动关系是劳动者与用人单位之间基于劳动合同而建立的法律关系。
- 股东并非劳动关系的直接主体，除非股东同时担任用人单位的法定代表人或高管等职务，并直接参与劳动管理。
通知对象的选择：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在解除劳动合同时，应通知用人单位，而非股东。
- 通知应送达至用人单位的注册地址、办公地址或法定代表人、负责人的住址等能够确保用人单位实际收到的地点。
二、股东的角色与责任
股东的法律地位：
- 股东是公司的出资人，享有公司利润分配、决策参与等权利，但并不直接参与公司的日常经营管理。
- 除非股东同时担任公司的高级管理人员或法定代表人，否则其个人行为一般不代表公司行为。
股东的责任限制：
- 股东以其出资额为限对公司承担责任，一般不直接承担公司的债务或法律责任。
- 因此，将被迫解除劳动关系通知书发给股东，可能无法达到通知用人单位的法律效果。
三、实际操作建议
确认通知对象：
- 在发送被迫解除劳动关系通知书前，应确认用人单位的法定代表人、负责人或人力资源部门的联系方式。
- 确保通知书能够送达至用人单位，并保留好送达的证据，如快递单号、签收记录等。
通知内容的要求：
- 通知书应明确表达劳动者解除劳动合同的意愿和理由，如用人单位未提供劳动条件、未及时支付劳动报酬等。
- 同时，应注明解除劳动合同的日期和要求用人单位办理的相关手续，如出具解除劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移等。
法律后果的考虑：
- 如果错误地将通知书发给股东，可能导致用人单位未及时收到通知，从而影响劳动者解除劳动合同的合法性和有效性。
- 在极端情况下，如果因此导致劳动者无法及时解除劳动合同并遭受损失，劳动者可能难以通过法律途径维护自己的权益。
四、特殊情况的处理
- 如果股东同时担任用人单位的法定代表人或高管等职务，并直接参与劳动管理，那么在这种情况下，将通知书发给该股东可能视为有效送达。但为了避免争议和风险，建议仍同时向用人单位的其他正式渠道发送通知书。
总结与建议：
- 在一般情况下，被迫解除劳动关系通知书应发给用人单位，而非股东。
- 发送前应确认通知对象的准确性和送达方式的有效性。
- 保留好送达的证据，以备不时之需。
- 如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。