公司刻意刁难员工是否违法，需根据刁难行为的具体性质和后果进行判断。以下从不同角度进行分析：

1. 违法情形

• 恶意减薪或拒付加班费：若公司通过刻意刁难降低员工薪资、无故拒付加班费，或以刁难为手段迫使员工主动离职以规避经济补偿，均违反《劳动合同法》第三十八条及第四十六条。员工有权主张被迫解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金（计算公式：工作年限×月工资）。
• 非法解约：若刁难行为升级为单方解除劳动合同，且无合法理由（如员工无严重违纪行为），则构成违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条，员工可主张赔偿金（计算公式：2×工作年限×月工资）。
• 侵犯劳动权益：若刁难导致员工无法正常工作（如恶意调岗至不合理岗位、限制使用办公设备），或违反同工同酬原则、未提供劳动防护等，可能触犯《劳动法》第三条（劳动者享有平等就业和选择职业的权利）及第五十四条（用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件）。

2. 非违法情形

• 工作任务分配不当：若刁难仅表现为工作任务过重、要求严格，但未直接违反法律明文规定（如未降低薪资、未限制劳动条件），则难以认定为违法。此时，员工可通过内部沟通或向工会反映解决。
• 口头责备或一般性严格管理：若刁难仅限于口头批评或管理风格严厉，但未对员工权益造成实质性损害，通常不构成违法。但需注意，若口头责备伴随侮辱、诽谤等行为，可能涉及名誉权侵权。

3. 法律建议

• 证据收集：无论刁难行为是否违法，员工均应保留相关证据，包括刁难行为的详细记录（如时间、地点、内容）、与雇主的交流记录（如邮件、聊天记录）、工资条、考勤记录等。这些证据是维护权益的关键。
• 维权途径：
  1. 协商解决：优先与公司沟通，明确表达诉求，寻求和解。
  2. 劳动监察投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，要求对公司违法行为进行查处。
  3. 劳动仲裁：若投诉未果，可申请劳动仲裁，主张经济补偿金、赔偿金等权益。
  4. 诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

4. 典型案例参考

• 案例一：某公司以“考核不达标”为由恶意调岗并降薪，员工提供调岗通知、薪资变更记录等证据后，仲裁委认定公司违法，裁决支付经济补偿金及差额工资。
• 案例二：某员工因拒绝公司无理要求被口头辞退，但未保留证据，仲裁委以证据不足为由驳回诉求。此案例凸显证据收集的重要性。

总结：公司刻意刁难员工是否违法，需结合刁难行为的具体表现及后果判断。若涉及恶意减薪、非法解约、侵犯劳动权益等行为，则构成违法；若仅为一般性管理问题，则难以直接认定违法。建议员工在遭遇刁难时，及时收集证据并依法维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。