企业故意刁难员工是否违反劳动法，需结合具体行为及后果进行判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 若刁难行为涉及实质性权益侵害，则可能违法

• 法律依据：根据《劳动法》及《劳动合同法》，用人单位需按劳动合同约定提供劳动条件，保障员工合法权益（如薪酬、工时、安全等）。若企业通过不当调岗、降低薪资、设置不合理工作量、限制工作环境等方式刁难员工，导致员工无法正常履职或权益受损，则可能违反以下规定：
  • 违反劳动合同约定：如单方面变更工作内容、地点或薪酬，未与员工协商一致。
  • 违反公平用工原则：如通过刁难逼迫员工主动离职，规避经济补偿责任。
  • 违反劳动安全卫生规定：如故意提供恶劣工作环境，危害员工健康。
• 典型案例：若企业以“不完成额外任务即扣薪”为由刁难员工，且任务量远超合理范围，可能构成违法。

2. 若刁难行为未达严重程度，则较难直接认定违法

• 口头责备或严格管理：如领导对员工工作要求较高、批评频繁，但未涉及实质性权益侵害（如未扣薪、未调岗），通常不构成违法。
• 合理性边界：企业管理权需在合法范围内行使。若刁难行为仅涉及“严格”但未违反合同或法律，员工难以通过法律途径维权。

3. 员工如何应对企业刁难？

• 收集证据：保留工作调度记录、绩效评估表、沟通记录（如邮件、聊天记录）、工资条等，证明企业行为对自身权益造成实质影响。
• 维权途径：
  1. 向劳动监察部门投诉：适用于企业存在明显违法行为（如拖欠工资、未缴社保）。
  2. 申请劳动仲裁：若涉及经济补偿、违法解除等争议，可提交仲裁申请。
  3. 提起诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院起诉。
• 注意事项：维权需及时，避免超过1年仲裁时效。

4. 企业可能承担的法律责任

• 经济补偿：若企业违法解除劳动合同，需支付赔偿金（按工作年限，每满1年支付2个月工资）。
• 补发权益：如补发工资、补缴社保、恢复原岗位等。
• 行政处罚：劳动监察部门可对企业处以罚款、责令整改等。

总结建议

• 若企业刁难行为已影响您的合法权益（如扣薪、调岗、逼迫离职），建议立即收集证据并启动维权程序。
• 若仅为口头或一般性严格管理，可先与企业沟通，明确诉求；若无效，再考虑法律途径。

如有具体案例或证据，可进一步向我咨询，我将为您制定详细维权方案。