结论前置：若国庆节4号属于法定节假日且您未被安排加班，领导将此记为旷工属于违法行为，您可通过协商、投诉或劳动仲裁等途径维护自身合法权益。以下是具体分析：

核心前提确认

1. 法定节假日性质：根据《全国年节及纪念日放假办法》，国庆节10月1日至7日为法定节假日（其中1-3日为法定假日，4-7日为调休放假）。若您所在单位未安排调休且4号属于法定放假范围，您有权拒绝出勤且不应被记为旷工。
2. 单位规章制度合法性：若单位规章制度中明确法定节假日需出勤且未支付加班费，或未通过民主程序公示，该条款可能因违反《劳动合同法》第四条而无效。

维权路径分步解析

1. 协商解决

   • 操作要点：首先与单位人事部门或领导沟通，明确指出10月4号属于法定节假日，单位无权要求出勤且不应记为旷工。要求单位撤销旷工记录并补发当日工资（若未支付）。
   • 法律依据：《劳动法》第四十四条第三款规定，法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。

2. 投诉举报

   • 操作要点：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（可通过12333热线或当地人社局官网查询联系方式），提交考勤记录、工资条、单位规章制度等证据。
   • 处理结果：劳动监察部门可责令单位改正违法行为，并可能对单位处以罚款（《劳动保障监察条例》第三十条）。

3. 劳动仲裁

   • 适用情形：单位拒绝改正或克扣工资，您可申请劳动仲裁，主张以下权益：
     1. 撤销旷工记录；
     2. 补发10月4日3倍工资；
     3. 若因旷工记录导致扣发奖金、影响晋升等，可主张赔偿损失。
   • 证据清单：劳动合同、考勤记录、工资条、单位放假通知、与领导沟通记录等。

风险提示与建议

1. 证据固定：立即保存考勤记录（如打卡记录、排班表）、工资条、单位放假通知等证据，避免单位篡改。
2. 避免冲突：维权过程中保持冷静，避免与单位发生直接冲突，所有沟通通过书面形式（邮件、短信）留存。
3. 时效限制：劳动仲裁申请时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，建议尽快行动。

示例话术（与单位沟通时）：
“根据《全国年节及纪念日放假办法》，10月4号属于国庆节调休放假范围，且单位未提前安排我加班或支付加班费，因此不应记为旷工。请单位在X日内撤销旷工记录并补发当日工资，否则我将通过劳动监察部门维权。”

若需进一步指导，可随时向我提供具体证据材料（如考勤记录、单位通知等），我将为您定制维权方案。