核心结论：若节假日后请假未获批被认定为旷工，劳动者可通过协商、投诉、仲裁及诉讼等途径维权，关键在于证明请假合法性及公司制度违法性。以下是具体分析：

一、核心前提与场景

1. 请假合法性：劳动者需证明请假事由符合法律规定（如病假需提供医疗证明）或公司制度（如事假需提前申请且符合流程）。
2. 公司制度违法性：若公司制度未明确规定请假审批流程，或规定本身违反法律（如强制要求节假日后必须到岗），则可能被认定为无效。
3. 旷工认定争议：公司需证明劳动者存在“无正当理由缺勤”的行为，且已履行告知义务（如通知劳动者请假未获批）。

二、维权路径与操作要点

1. 协商与证据固定

• 操作：与公司HR或上级沟通，要求出具书面旷工认定通知，并保留沟通记录（如邮件、微信）。
• 证据：收集请假申请记录（如系统提交截图、书面申请）、医疗证明（如病假）、公司制度文本等。
• 目的：明确争议焦点，为后续投诉或仲裁提供基础。

2. 向劳动监察部门投诉

• 适用情形：公司存在未支付工资、违法扣款、强制加班等违法行为。
• 操作：携带证据（如劳动合同、工资条、旷工认定通知）到当地劳动监察大队投诉。
• 结果：监察部门可责令公司改正，若公司拒不执行，可申请法院强制执行。

3. 申请劳动仲裁

• 适用情形：公司以旷工为由解除劳动合同，或克扣工资、未缴社保等。
• 仲裁请求：
  1. 确认公司解除劳动合同违法，要求支付赔偿金（2N倍工资）；
  2. 补发旷工期间的工资；
  3. 补缴社保或公积金。
• 证据：除前述证据外，需提供劳动合同、工资流水、解除通知等。
• 流程：向劳动合同履行地或公司所在地的仲裁委提交申请，通常45日内结案。

4. 提起诉讼

• 适用情形：对仲裁结果不服，或公司拒不履行仲裁裁决。
• 操作：向法院提起民事诉讼，需在收到仲裁裁决书后15日内起诉。
• 注意：诉讼周期较长，建议优先通过仲裁解决。

三、关键风险点与应对

1. 公司制度合法性：若公司制度明确规定“节假日后必须到岗，否则按旷工处理”，且已通过民主程序公示，劳动者可能败诉。此时需重点证明请假事由的紧迫性（如突发疾病）。
2. 证据缺失风险：若无法提供请假申请记录或医疗证明，可能被认定为“无正当理由缺勤”。建议日常保留所有与公司的沟通记录。
3. 旷工天数认定：根据《劳动合同法》，连续旷工超过15天或一年内累计旷工超过30天，公司可解除合同。需注意公司制度是否扩大此范围。

四、建议行动步骤

1. 立即沟通：与公司确认旷工认定的依据，要求出具书面通知。
2. 收集证据：整理请假申请、医疗证明、沟通记录等。
3. 咨询律师：若争议复杂，可委托律师分析证据并制定策略。
4. 启动程序：根据情况选择投诉、仲裁或诉讼。

提示：劳动争议中，证据是核心。建议日常保留所有与工作相关的书面记录，避免口头沟通。如有进一步问题，可直接向我咨询。