核心结论：公司以旷工为由辞退职业病员工，若辞退行为违法，员工可主张违法解除劳动合同的赔偿金；若辞退行为合法但程序或实体存在瑕疵，员工可能获得经济补偿金或其他补偿。具体赔偿标准需结合辞退合法性、员工工龄、工资水平等因素综合判断。
1. 辞退行为合法性审查
- 合法辞退情形：若公司能证明员工存在“严重违反规章制度”（如旷工达到制度规定的天数），且规章制度经民主程序制定、公示并告知员工，则辞退可能合法。此时，员工一般无权主张赔偿金，但可要求支付未结工资、加班费等。
- 违法辞退情形：若公司无法证明旷工事实（如考勤记录不实）、规章制度未公示或未告知员工、未履行工会通知程序等，则辞退行为违法。此时，员工可主张违法解除劳动合同的赔偿金，标准为2倍经济补偿金（即每工作1年支付2个月工资）。
2. 职业病员工的特殊保护
- 法定优先权：根据《劳动合同法》第42条，员工患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，公司不得以“不能胜任工作”“客观情况发生重大变化”等理由解除合同，但未禁止以“严重违纪”为由解除。因此，需严格审查旷工事实是否成立。
- 工伤待遇叠加：若员工被认定为工伤（包括职业病），除赔偿金外，还可主张一次性伤残补助金、医疗费、停工留薪期工资等工伤待遇，与赔偿金并行不悖。
3. 赔偿标准计算
- 经济补偿金基数：以员工离职前12个月平均工资为基数（含奖金、津贴等，但高于当地社平工资3倍的按3倍计算）。
- 赔偿金计算：违法解除时，赔偿金=经济补偿金×2。例如，员工工作5年，月工资1万元，则赔偿金为10万元（5×1×2）。
- 工龄折算：若员工在原单位连续工作满10年，或已签订无固定期限合同，赔偿金计算不受影响，但需注意最高年限限制（如部分地区规定经济补偿金不超过12年）。
4. 实务建议
- 证据固定：员工应保存考勤记录、工资条、工伤认定书、医疗证明等材料，证明旷工不成立或公司程序违法。
- 协商与仲裁：优先与公司协商赔偿方案；协商不成，可在1年内申请劳动仲裁，主张赔偿金、工伤待遇等。
- 注意时效：劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
提示：职业病员工辞退案件涉及劳动法、工伤保险条例等多部法律交叉，建议结合具体案情（如旷工天数、规章制度内容、工伤等级等）进一步分析。如有疑问，可直接向我咨询细节。