集团内部竞聘通常不需要离职。在集团内部进行竞聘或调动时，正确的做法是通过协商一致的方式变更劳动合同内容，包括工作岗位的调整等，这一过程应符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、法律依据与合同变更
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”这意味着，集团内部竞聘或调动应被视为劳动合同内容的变更，而非要求员工先离职再重新入职。变更后的劳动合同应采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份，以确保双方权益的明确与保障。
二、实际操作与流程优化
协商沟通：在集团内部竞聘前，员工应与用人单位进行充分的协商沟通，明确竞聘后的工作岗位、工资待遇、工作时间等关键条款。这一过程有助于确保双方对竞聘结果有明确的预期，并减少后续的纠纷。
保留证据：员工应妥善保管劳动合同、竞聘通知或工作调整通知等文件，作为自己合法权益的依据。这些文件在后续可能发生的纠纷中，将起到重要的证明作用。
三、法律合规与风险防控
合同与协议处理：在劳动合同变更过程中，应妥善处理原有的保密协议、竞业限制协议等法律文件。如需签订新的协议或补充条款，应与员工充分协商并达成一致意见，确保双方的合法权益得到保护。
劳动法规遵循：集团内部竞聘应遵循相关法律法规的规定，确保竞聘程序的合法性和规范性。如果用人单位要求员工先辞职再竞聘，这种做法可能构成对劳动合同的单方面变更，是违法的。员工有权拒绝并要求用人单位按照法律规定进行劳动合同变更。
四、可能的风险与后果
如果用人单位坚持要求员工先离职再竞聘，员工可能会面临以下风险：
失业风险：在离职后，如果未能成功竞聘到新岗位，员工将面临失业的风险。
权益受损：离职后，员工可能失去原有的福利待遇、工龄计算等权益。
法律纠纷：如果用人单位的做法违反了相关法律法规，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益，但这将耗费员工的时间和精力。
五、建议与措施
明确拒绝：如果用人单位要求员工先离职再竞聘，员工应明确拒绝，并要求用人单位按照法律规定进行劳动合同变更。
咨询专业意见：在遇到复杂情况时，员工可以咨询专业律师或向劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。
保留沟通记录：员工应保留与用人单位的沟通记录，包括邮件、短信、聊天记录等，以备后续可能发生的纠纷。
总结来看，集团内部竞聘通常不需要离职。员工应与用人单位进行充分的协商沟通，明确竞聘后的关键条款，并妥善保管相关文件。如果遇到用人单位要求先离职再竞聘等不合法行为，员工应及时采取措施维护自己的合法权益。如果有任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。