在集团内部进行转岗时，通常不需要员工先离职再入职新岗位。这一结论主要基于以下几点详细解析：
一、法律依据与合同变更
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致后，可以变更劳动合同约定的内容，这包括工作岗位的调整。因此，集团内部调动应被视为劳动合同内容的变更，而非要求员工先离职再重新入职。变更后的劳动合同应当采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份，以确保双方权益的明确与保障。
二、实际操作流程
协商沟通：在集团内部调动前，员工应与用人单位进行充分的协商沟通，明确调动后的工作岗位、工资待遇、工作时间等关键条款。这一过程有助于确保双方对调动内容有清晰的认识和共识。
手续办理：根据协商结果，用人单位应办理相应的劳动合同变更手续，包括但不限于更新劳动合同、出具调动通知等。这些手续旨在正式确认员工的岗位变动，并保障员工在新岗位上的合法权益。
档案与薪酬管理：在调动过程中，用人单位应确保员工的档案连续性和完整性，避免因调动而导致档案断裂或丢失。同时，财务部门应根据劳动合同的变更情况，准确计算员工的薪资、奖金及福利待遇，确保薪酬管理的准确性和公正性。
三、特殊情况处理
虽然集团内部调动通常不需要办理离职手续，但在某些特殊情况下，如集团架构复杂、涉及不同法人主体下的调动时，可能存在类似离职手续的操作。然而，这并非真正意义上的离职，只是手续上的衔接，以确保人事关系的顺利转接。在这种情况下，员工应与用人单位密切沟通，确保手续办理的顺利进行。
四、法律合规与风险防控
合同与协议处理：在劳动合同变更过程中，应妥善处理原有的保密协议、竞业限制协议等法律文件。如需签订新的协议或补充条款，应与员工充分协商并达成一致意见，确保双方的合法权益得到保护。
劳动法规遵循：集团内部调动应严格遵循相关法律法规的规定，确保调动程序的合法性和规范性。如果用人单位要求员工先辞职再调动，这种做法可能构成对劳动合同的单方面变更，是违法的。员工有权拒绝并要求用人单位按照法律规定进行劳动合同变更。
五、建议与总结
保留证据：员工在调动过程中应妥善保管劳动合同、任命通知或工作调整通知等文件，作为自己合法权益的依据。
寻求法律援助：如果遇到用人单位要求先离职再调动等不合法行为，员工应及时咨询专业律师或向劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。
综上所述，集团内部调动应通过协商一致的方式变更劳动合同内容，而无需员工先离职再入职。这一做法既符合法律法规的要求，又能有效保障员工的合法权益和集团的稳定发展。