针对您提出的问题“单位没有辞退或除名某个人的正式文件，本人29年也未上班，时隔29年，单位要赔付”，我们可以从以下几个角度进行深入分析：

1. 劳动关系状态与法律责任

• 劳动关系存续：首先，需要明确的是，即使单位没有出具正式的辞退或除名文件，且员工29年未上班，这并不意味着劳动关系自动终止。劳动关系的终止需要明确的法律行为或事实，如双方协商一致解除、员工主动辞职、单位依法辞退等。若单位未依法解除劳动关系，则劳动关系可能仍被视为存续。
• 单位责任：若劳动关系仍存续，且单位未提供劳动条件或未支付劳动报酬，单位可能面临法律责任。但考虑到时间跨度长达29年，情况会更为复杂，需结合具体证据和法律规定来判断。

2. 赔偿请求的合法性与合理性

• 赔偿请求基础：员工提出赔偿请求，需有明确的法律依据和事实支持。若员工认为单位违法解除劳动关系或未支付应得报酬，需提供相应证据。
• 时效问题：根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，时隔29年后提出的赔偿请求，可能面临时效已过的问题。但需注意，若存在持续侵权状态或特殊情况，时效可能中断或重新计算。
• 赔偿范围：即使赔偿请求合法，赔偿范围也需根据具体情况确定。可能包括未支付的工资、经济补偿金、违法解除劳动关系的赔偿金等。但考虑到时间跨度，部分请求可能因证据缺失或时效问题而难以得到支持。

3. 实际操作建议

• 收集证据：员工应尽可能收集与劳动关系、未支付报酬等相关的证据，如工作证、工资条、同事证言等。这些证据对于证明劳动关系存续、单位责任及赔偿请求合法性至关重要。
• 协商与调解：在提起仲裁或诉讼前，双方可以尝试通过协商或调解解决争议。这有助于节省时间和成本，避免不必要的法律纠纷。
• 法律程序：若协商无果，员工可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。但需注意，由于时间跨度长，部分证据可能已灭失或难以获取，因此需做好充分准备。

4. 特殊情况考虑

• 单位是否已注销或破产：若单位已注销或破产，员工的赔偿请求可能面临执行困难。此时，员工需了解单位财产状况及清算程序，以维护自身权益。
• 政策变化与法律适用：考虑到时间跨度长达29年，期间可能涉及政策变化和法律适用问题。因此，在处理此类争议时，需结合当时的法律法规和政策规定进行判断。

总结与建议：时隔29年后提出的赔偿请求面临诸多挑战，包括劳动关系状态认定、时效问题、证据收集等。建议您先收集相关证据，并尝试与单位进行协商或调解。若无法达成一致，可以依法提起仲裁或诉讼。但需注意，由于时间跨度长和证据缺失等问题，赔偿请求可能难以得到全额支持。因此，在处理此类争议时，需保持理性态度并做好充分准备。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。