绩效考核仅针对个人进行扣分或处罚，是否违法需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：

1. 若绩效考核制度合法且合理，仅针对个人扣分不违法

• 制度合法性：首先，绩效考核制度必须符合国家法律法规的规定，如《劳动法》、《劳动合同法》等。制度内容应明确、具体，且经过民主程序（如职工代表大会讨论、协商等）制定或修改，并向劳动者公示或告知。
• 扣分合理性：扣分或处罚应基于客观、公正的标准，且与劳动者的工作表现、工作成果等直接相关。若扣分原因明确、合理，且劳动者对扣分结果有异议时，用人单位应提供合理的解释或复核机会。
• 不违法情形：在此情况下，绩效考核仅针对个人扣分，并不构成违法。因为扣分是基于劳动者个人的工作表现，且制度合法、合理，符合公平、公正的原则。

2. 若绩效考核制度违法或不合理，仅针对个人扣分可能违法

• 制度违法性：若绩效考核制度违反国家法律法规的规定，如未经过民主程序制定、未向劳动者公示或告知、扣分标准不明确或不合理等，则该制度可能无效。
• 扣分不合理性：若扣分或处罚缺乏客观依据，或与劳动者的工作表现、工作成果等无直接关联，而是基于主观臆断或歧视性原因，则扣分可能不合理。
• 违法情形：在此情况下，绩效考核仅针对个人扣分，可能构成违法。因为扣分缺乏合法、合理的依据，侵犯了劳动者的合法权益。

3. 特殊情况下的违法性判断

• 歧视性扣分：若绩效考核仅针对特定群体（如性别、年龄、种族、宗教信仰等）进行扣分，而其他群体未受影响，则可能构成歧视性扣分，违反平等就业的原则。
• 报复性扣分：若用人单位因劳动者提出合理诉求或投诉而对其进行报复性扣分，则可能构成违法。因为扣分缺乏合法、合理的依据，且侵犯了劳动者的合法权益。

法律建议

• 审查制度：劳动者应仔细审查用人单位的绩效考核制度，确保其合法、合理。若发现制度存在问题，应及时向用人单位提出异议或投诉。
• 保留证据：若劳动者认为绩效考核扣分不合理或违法，应保留相关证据（如扣分记录、制度文本、沟通记录等），以便在需要时维护自己的合法权益。
• 寻求帮助：若劳动者与用人单位就绩效考核扣分问题产生争议，且无法协商解决，可以寻求劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径解决争议。

总结来说，绩效考核仅针对个人进行扣分或处罚是否违法，需根据绩效考核制度的合法性、合理性以及扣分的原因和依据进行综合判断。若您对此有进一步疑问或需要法律帮助，请随时向我咨询。