见习生未见习上班就被开除，见习单位一般不算违纪，但具体是否构成违法或不当处理，需结合实际情况和法律规定来判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、从劳动合同或见习协议的角度
若存在有效协议：
- 如果见习生与见习单位之间签订了书面的见习协议或劳动合同，并且协议中明确规定了见习期限、工作内容、解除条件等条款，那么见习单位在未见习生实际上班的情况下就将其开除，可能构成违约。
- 在此情况下，见习生有权依据协议中的约定，要求见习单位承担违约责任，如支付违约金、赔偿损失等。
若不存在有效协议：
- 如果双方之间没有签订书面的见习协议或劳动合同，或者协议中的条款不明确、不具体，那么见习单位开除未见习上班的见习生，可能不构成违约，但可能涉及其他法律问题。
二、从劳动法的角度
劳动关系建立：
- 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动关系自用工之日起建立。如果见习生尚未实际上班，即尚未与见习单位建立劳动关系，那么见习单位开除其行为可能不直接受劳动法的调整。
- 但这并不意味着见习单位可以随意开除未见习上班的见习生，因为双方之间可能存在其他法律关系，如民事合同关系。
就业歧视与公平就业：
- 如果见习单位开除未见习上班的见习生是基于不合理的理由，如性别、年龄、种族、宗教信仰等歧视性因素，那么可能构成就业歧视，违反公平就业的原则。
- 在此情况下，见习生有权向相关部门投诉或提起诉讼，要求见习单位承担相应的法律责任。
三、从实际操作与建议的角度
核实开除原因：
- 见习生应首先核实见习单位开除其的具体原因，是否涉及违约、歧视或其他违法行为。
收集证据：
- 见习生应收集与见习单位之间的沟通记录、协议文本、开除通知等证据，以便在需要时维护自己的合法权益。
寻求法律帮助：
- 如果见习生认为见习单位的开除行为违法或不当，可以寻求法律帮助，如咨询专业律师或向劳动争议调解委员会申请调解。
考虑其他途径：
- 除了法律途径外，见习生还可以考虑通过协商、投诉等方式与见习单位解决争议。
具体建议：
- 如果见习生与见习单位之间签订了有效的见习协议或劳动合同，并且认为见习单位的开除行为构成违约，可以依据协议中的约定要求见习单位承担违约责任。
- 如果见习生认为见习单位的开除行为涉及就业歧视或其他违法行为，可以向相关部门投诉或提起诉讼。
- 在任何情况下，见习生都应保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。
如果有任何进一步的法律问题或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。